Portal Orzeczeń Sądu Rejonowego w Człuchowie

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 25 października 2024 r.

Sąd Rejonowy w Człuchowie IV Wydział Pracy

w składzie następującym:

Przewodniczący: Ławnicy:	Sędzia Marek Osowicki Sonia Klonowska Jolanta Woźniak
Protokolant:	kierownik sekretariatu Anna Górska

po rozpoznaniu w dniu 22 października 2024 r. w Człuchowie

sprawy z powództwa S. F.

przeciwko Bibliotece Publicznej Gminy R. w R.

o odszkodowanie i zadośćuczynienie w związku z mobbingiem

1. oddala powództwo

2. zasądza od powódki S. F. na rzecz pozwanej Biblioteki Publicznej Gminy R.

w R. kwotę 2.700,00 zł (dwa tysiące siedemset złotych) wraz z ustawowymi

odsetkami za opóźnienie od dnia uprawomocnienia się wyroku do dnia zapłaty, tytułem

kosztów procesu.

(-) M. O.

Sygn. akt IV P 152/24

UZASADNIENIE

Pełnomocnik powódki S. U. wniosła przeciwko Bibliotece Publicznej Gminy R. o zapłatę kwoty 30 000 zł wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia wniesienia pozwu do dnia zapłaty tytułem zadośćuczynienia za doznaną krzywdę w wyniku mobbingu oraz 5 000 zł wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia wniesienia pozwu do dnia zapłaty tytułem odszkodowania za poniesione przez powódkę koszty leczenia, w wyniku mobbingu oraz zasądzenia od pozwanej na rzecz powódki kosztów postępowania w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia uprawomocnienia się wyroku do dnia zapłaty. W uzasadnieniu pozwu pełnomocnik powódki wskazała, że została zatrudniona na stanowisku młodszego bibliotekarza. W miarę upływu czasu dyrektor biblioteki J. R. zaczęła notorycznie krytykować powódkę za wykonywana pracę, podważać jej kompetencje, septycznie odnosiła się do pomysłów powódki, w oczach pani dyrektor zawsze było coś nie tak co zaczęło odbijać się na zdrowiu psychicznym powódki. Pani dyrektor wielokrotnie zwracała się do powódki słowami „jesteś zaszufladkowana, masz klapki na oczach, nie żyjesz w tym świecie, dziwna jesteś, czy w ogóle chcesz pracować, wszystko robisz na odpierdol, pójdę do wójta by nas miejscami zamienił, jesteś pępkiem świata, nie sap, że nie robi nic ponad swoje obowiązki”. Dla powódki te słowa były niezwykle bolesne. Powódka z uwagi na powyższe straciła radość życia, nie czerpała satysfakcji z zajmowanego stanowiska. Powódka pozostaje pod opieką psychiatry, leczyła się w dziennym oddziale psychiatrycznym. Z uwagi na konieczność leczenia poniosła znaczne koszty z tym związane.

Pełnomocnik pozwanej Biblioteki Publicznej Gminy R. w sprzeciwie od nakazu zapłaty wniósł o oddalenie powództwa w całości i zasądzenie od powódki na rzecz pozwanej kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa prawnego według norm przepisanych. W uzasadnieniu sprzeciwu pełnomocnik pozwanej biblioteki podniósł, iż postawa powódki jeszcze przed rozpoczęciem współpracy w J. R. pozostawiała wiele do życzenia. Powódka nie wywiązywała się ze swoich obowiązków pracowniczych, bagatelizowała polecenia służbowe, notorycznie spóźniała się do pracy, często zapominała o zleconych jej czynnościach, popełniła liczne błędy w wypożyczania i zwrocie książek oraz w wykonywaniu stosownych zapisów w dokumentacji, nie wykonywała kierowanych do niej poleceń, zdarzało się powódce odezwać do pani dyrektor w sposób niecenzuralny np. „niech pani zamknie pysk”. Pozwana była zaszokowana zachowaniem powódki. Powódka usunęła ze stopki maila służbowego dane dyrektor J. R. tłumacząc, że tak uważała i tak zrobiła. Powódka mimo ustaleń podłączała do ładowania w bibliotece swój prywatny telefon, często w pracy powódkę odwiedzał prywatnie jej kolega. Powódka nie odnotowała faktu wypożyczenia książki, nie przekazywała dyrektor informacji służbowych nie informowała dyrektor o prośbach o odzwonienie. Na prośbę wykonania jakiegoś poleceni a stała i patrzyła na pozwaną, fukała i sapała, złowrogo patrzyła się na panią dyrektor, odzywała się w sposób arogancki i opryskliwy. Od pierwszych dni pozwana zauważyła, że powódka jest czasami apatyczna, smutna i nieobecna. Zatem problemy natury psychicznej istniały u powódki znacznie wcześniej i pozostają bez związku z pracą. Dochodzone w pozwie kwoty zostały ustalone przez powódkę całkowicie dowolnie.

Powódka z uwagi na zamążpójście zmieniła nazwisko z U. na F., co ustalił sąd na postawie okazanego dowodu osobistego na rozprawie 22.10.2024 r.

Sąd ustalił co następuje:

Powódka S. F. została zatrudniona w Bibliotece Publicznej Gminy R. do 7 maja 2018 r. do 31 lipca 2018 r. na okres próbny i od 2 sierpnia 2018 r do 28 lutego 2019 r. na czas określony a od 1 marca 2019 r. na czas nieokreślony, na stanowisku młodszego bibliotekarza, w pełnym wymiarze czasu pracy.

4, 10 i 1).

Do października 2021 r. obowiązki dyrektora pozwanej biblioteki pełniła A. W..

(niesporne).

Powódka 12.12.2022 r. otrzymała karę upomnienia z powodu niewykonania poleczenia służbowego.

(dowód: akta osobowe powódki cz. D k.1).

Powódka często spóźniała się do pracy.

(dowód: k.44-45).

Powódka oraz osoba trzecia bez wiedzy i zgody dyrektor biblioteki nagrywały rozmowy z panią dyrektor, w okresie od września 2022 r. do października 2023 r.

(dowód: k.78).

Powódka od 17.10.2023 r. do 19.04.2024 r. przebywała na zwolnieniu lekarskim.

(dowód: akta osobowe powódki cz. B k.35-49).

Powódka przed podjęciem zatrudnienia, od jedenastego roku życia była objęta opieką psychiatry a od 2017 r. wznowiła leczenie z powodu objawów leku napadowego w okresie od 28.02. do 19.04. (...). przebywała w Zakładzie (...) na oddziale Psychiatrycznym z powodu epizodu depresyjnego umiarkowanego, napadów lęku, osobowości nieprawidłowej kształtującej się. Powódka 19.10.2022 r. podjęła kolejną próbę leczenia się z powodu problemów z koncentracją uwagi, braku skupienia się na wykonywanych czynnościach, problemów z pamięcią, trudnościami w zebraniu myśli, odczuwania niepokoju w pracy, lęku że ktoś może ją obgadywać, problemów z poznawaniem nowych osób, leku scenicznego, braku komfortu w miejscach publicznych, rozprasza ją obecność innych, niechęci do wychodzenia z domu samej i czasami trudnościami z zaśnięciem, drażliwości, nadmiernego zamartwiania się sprawami dnia codziennego, braku możliwości zrelaksowania się, poczucia niewydolności psychofizycznej. U powódki rozpoznano zaburzenia lękowe w postaci fobii - fobie społeczne. Powódka w wywiadzie zgłaszała problemy w relacji z szefową. Powódka od 1.12.2023 r. do 27.02.2024 r. i od 18.03.2024 r. do 13.06.2024 r. odbywała terapię w dziennym oddziale psychiatrycznym.

(dowód: dokumentacja medyczna przedłożona przez powódkę za lata 2018-2023 i 2024 r. zeznania świadka D. K. (1) k.83-84 od 00:44:56 do 00:55:58).

Narzeczony powódki W. F. gdy miał wolne przyjeżdżał do pracy powódki np. w piątek i spędzał u niej godzinę a w sobotę 4 godziny. Początkowo powódka mówiła, że świetnie się jej pracuje z panią dyrektor ale później uległo to pogorszeniu . Powódka mówiła, że dyrektor czepia się głupot i oskarża za braki książek i że powódka albo sama się zwolni albo ona to zrobi. Dyrektor nie zwracała mu uwagi, że jest w bibliotece i przyjechał do powódki.

(dowód: zeznania świadka W. F. k.82-83 od 00:10:17 do 00:27:28).

Podczas rozmowy matki powódki D. K. (1) z panią dyrektor, mówiła podniesionym głosem, iż powódka nie potrafi pracować, że nie nadaje się do pracy. Powódka informowała swoją matkę chrzestną i jej męża, że źle czuje się psychicznie w pracy, że bardzo źle się jej pracuje, że jest zmuszana do rezygnacji z pracy, że pani dyrektor na nią fuczy mówi, że nie potrafi pracować, że popełnia mnóstwo błędów, że jest specyficzna i dziwnie się zachowuje.

(dowód: zeznania świadka D. K. (1) k.83-84 od 01:01:528 do 01:08:26, D. K. (2) od 00:326:36 do 00:45:56, L. C. k.91 od 00:06:57 do 00:42:19, M. C. k.95 od 00:04:21 do 00:33:22 i zeznania powódki k. k.98-9900:09:13 do 00:39:45).

Powódka mimo polecenia nie dopilnowała dzieci uczestniczących w warsztatach organizowanych w bibliotece i dwie małe dziewczynki same opuściły budynek, o co ich rodzice mieli pretensje do pani dyrektor, wkraczała w kompetencje pani dyrektor, w przeddzień nocy bibliotek poinformowała p. dyrektor, że nie będzie jej w pracy, mimo że miała przygotować dwie godziny zajęć z dziećmi, na polecenia, że ma coś pozamiatać lub zrobić ksero dopowiadała pani dyrektor „czemu ja”, chociaż pani dyrektor sama też sprzątała bibliotekę, bo na etacie nie było osoby sprzątającej, trzeba było prosić powódkę kilka razy żeby coś zrobiła, na polecenia pani dyrektor przewracała oczami i pytała dlaczego ja. Powódka była mało kontaktowa, nie słuchała co się do niej mówi, trzeba było jej pilnować, była ospała, nie przekazywała informacji p. dyrektor, nie wywiązywała się należycie z planów pracy. Powódka bardzo często spóźniała się do pracy, nie informowała, że udaje się do lekarza a przy próbie zwrócenia uwagi, że powinna zawiadomić o tym przełożoną wymachiwała rękami, robiła dużo błędów przy wypożyczaniu książek nie odnotowując ich zwrotu czy doprowadzając do zaginięcia książki nie odnotowując jej wypożyczenia. W sposób niedopuszczalny zwracała się do pani dyrektor słowami „niech pani zamknie pysk” za co później przepraszała. Całymi dniami siedziała na telefonie a nawet miała słuchawki i rozmawiała z narzeczonym. Powódka naśmiewała się z pani dyrektor na F..

(dowód: zeznania świadków O. S. k. 84 od 01:11:23 do 01:53:33, R. L. od 02:04:01 do 02:17:32, zeznania pozwanej k. 99-100 od 00:40:57 do 01:03:30).

Średnie miesięczne wynagrodzenie powódki wynosiło 4105 zł brutto .

(dowód: zaświadczenie k.67).

Sąd zważył co następuje:

Powództwo nie zasługuje na uwzględnienie.

Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu pracowników (art. 94 ³ § 2 k.p.).

Działania i zachowania cechujące mobbing (tj. polegające na nękaniu i zastraszaniu) z natury rzeczy mogą być bardzo różnorodne. Przykładowo, cechy mobbingu posiadają oddziaływania zaburzające:

– możliwości komunikowania się (np. stałe przerywanie wypowiedzi, reagowanie na uwagi krzykiem lub głośnym wymyślaniem i pomstowaniem, ciągłe krytykowanie, ustne groźby i pogróżki, poniżające, upokarzające gesty i spojrzenia),

– stosunki społeczne (np. unikanie przez przełożonego rozmów z ofiarą, niedawanie możliwości odezwania się, traktowanie jak powietrze),

– społeczny odbiór osoby (np. rozsiewanie plotek, ośmieszanie, sugerowanie choroby psychicznej, zmuszanie do wykonywania prac naruszających godność osobistą, zaloty lub słowne propozycje seksualne),

– jakość sytuacji życiowej i zawodowej (np. niedawanie ofierze żadnych zadań do wykonania, odbieranie prac zadanych wcześniej, zlecanie wykonania zadań bezsensownych, zarzucanie wciąż nowymi pracami przerastającymi możliwości i kompetencje w celu zdyskredytowania),

– zdrowie ofiary (np. zmuszanie do wykonywania prac szkodliwych dla zdrowia, grożenie przemocą fizyczną, działania o podłożu seksualnym).

O mobbingu można mówić dopiero wówczas, gdy podobne sytuacje powtarzają się wielokrotnie, systematycznie, przez dłuższy czas.

W doktrynie problem mobbingu, rozpatruje się pod kontem specyficznej formy przemocy psychicznej w środowisku pracy, definiowanej jako bezprawne, systematyczne i długotrwałe zachowania osób będących członkami zespołu ludzkiego podejmowane bez powodu lub z oczywiście błahego powodu, skierowane przeciwko innym członkom grupy i godzące w ich dobra prawnie chronione, a mające na celu zmuszanie pokrzywdzonego do opuszczenia danego zespołu ( vide: A. A.. M. N. – Prawna regulacja mobbingu, publ. (...) 2004, nr 7). Zaznaczyć należy, iż regulacja powyższego przepisu prawnego ma na celu ochronę pracownika przed wrogimi działaniami ze strony pracodawcy będącego osobą fizyczną.

Według wyroku Sądu Najwyższego z 5 grudnia 2006 r., (II PK 112/06, OSNP 2008, nr 1–2, poz. 12), ustawowe przesłanki mobbingu określone w art. 94 ³ § 2 k.p. muszą być spełnione łącznie i powinny być wykazane przez pracownika. Na pracowniku spoczywa też ciężar udowodnienia, że wynikiem nękania był rozstrój zdrowia. (art. 6 KC w zw. z art. 300 KP).

Decydującą dla przyjęcia zaistnienia zjawiska mobbingu jest obiektywizacja oceny zachowań kwalifikowanych jako mobbing. Badanie i ocena subiektywnych odczuć osoby mobbingowanej, nie może stanowić podstawy do ustalania odpowiedzialności mobbingowej (zob. wyr. SN z 17.9.2004 r., V CK 69/04, L. i postanowienie SN z 19 marca 2012 r. w sprawie II PK 303/11, publik. LEX nr 1214581).

Sąd podziela także stanowisko wyrażone przez Sąd Apelacyjny w Poznaniu w wyroku z dnia 22 września 2005 r. w sprawie III APa 60/05, publik. LEX nr 215691, zgodnie, z którym dla uznania określonego zachowania za mobbing (art. 94 ³ § 2 k.p.) wymagane jest stwierdzenie, iż pracownik był obiektem oddziaływania, które według obiektywnej miary może być ocenione za wywołujące jeden ze skutków określonych w art. 94 ³ § 2 k.p. Przy ocenie tej przesłanki niezbędne jest stworzenie obiektywnego wzorca ofiary rozsądnej, co z zakresu mobbingu pozwoli wyeliminować przypadki wynikające z nadmiernej wrażliwości pracownika. Podobne stanowisko w tym względzie zajmuje doktryna prawa (patrz M. Piankowski, J. Stelina, W. Uziak, A. Wypych-Zywicka, M. Zieleniecki, Kodeks pracy z komentarzem, Fundacja Gospodarcza, 2004, wyd. IV, do art. 943).

Działania i zachowania cechujące mobbing, z natury rzeczy mogą być bardzo różnorodne. Jednakże samo poczucie pracownika, że podejmowane wobec niego działania i zachowania mają charakter mobbingu, nie są wystarczającą podstawą do stwierdzenia, że rzeczywiście on występuje. Stwierdzenie zatem, czy nastąpiło nękanie lub zastraszanie pracownika, czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji, bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, opierać się musi na obiektywnych kryteriach. Ocena uporczywości i długotrwałości oddziaływania na pracownika ma charakter zindywidualizowany i musi być odnoszona do każdego, konkretnego przypadku (vide: postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 26 czerwca 2019 r., I PK 239/18, LEX nr 2687517).

Ponadto jak wskazano w wyroku Sądu Najwyższego z 1 czerwca 2023 r., I (...) 22/22 (LEX nr 3563506), nie można pomijać, iż stosunek pracy ze swej istoty oparty jest na podporządkowaniu pracodawcy i na wykonywaniu umówionej pracy w określonym reżimie zatrudnienia. Z ustawy wprost wynikają dla pracownika określone obowiązki w stosunku pracy (art. 100 k.p.). Jeśli wydzieli się ustawowe i umowne obowiązki pracownika, to same w sobie wyznaczają one określoną relację, a nawet zależność pracownika w stosunku pracy, nie tylko w odniesieniu do pracodawcy, ale także do osób zarządzających i przełożonych. Nie każde zatem naruszenie przez pracodawcę swoich obowiązków i powinności wobec pracownika jest równoznaczne z mobbingiem, który jako kwalifikowany delikt prawa pracy wyraźnie odróżnia się od tej sfery i potencjalnie innych niewłaściwych zachowań pracodawcy.

Należy też zwrócić uwagę, iż w orzecznictwie sądów powszechnych utrwalony jest pogląd, że nie każde bezprawne działanie pracodawcy wobec pracownika, nawet jeżeli w subiektywnym odczuciu pracownika świadczy o niechęci zwierzchnika wobec niego, może przez sam fakt bezprawności być zakwalifikowane jako mobbing. Z definicji mobbingu wynika bowiem konieczność wykazania nie tylko bezprawności działania, ale także jego celu (poniżenie, ośmieszenie, izolowanie pracownika) i ewentualnych skutków działań pracodawcy (rozstrój zdrowia). Cechą mobbingu jest zatem ciągłość oddziaływania na pracownika, która wyłącza poza zakres tego zjawiska czyny o charakterze jednorazowym. Za przejaw mobbingu nie sposób uznać bowiem dozwoloną pracodawcy krytykę czy kontrolę, wydawanie zgodnych z prawem poleceń służbowych. Podobnie przypominania o terminowym wykonywaniu pracy, konieczność rejestrowania spóźnień trudno uznać za przejaw nękania. Ocena, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika oraz czy działania te miały na celu doprowadzenie i mogły doprowadzić lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, opierać się musi na obiektywnych kryteriach ( por. : Wyrok Sądu Apelacyjnego w Poznaniu 13 stycznia 2021 r., III APa 12/20, LEX nr 3338711).

W ocenie sądu zgromadzony w sprawie materiał dowody nie daje podstaw do uznania, że zachowanie dyrektora pozwanej biblioteki wobec powódki wypełniało znamiona mobbingu określone w art. 94 ³ § 2 k.p.

Należy podkreślić, iż zeznania świadków zawnioskowanych przez stronę powodową, w tym członków rodziny powódki tj. matki powódki i chrzestnej oraz jej męża, opierają się jedynie o subiektywne relacje samej powódki, co do jej sytuacji w pracy. Natomiast z samych osobistych obserwacji narzeczonego powódki, nie wynikają okoliczności mogące świadczyć o występowaniu mobbingu.

Nawet nielegalne i wybiórcze nagrania jej rozmów z dyrektorem biblioteki dołączone do akt sprawy jednoznacznie wskazują, iż uwagi, zastrzeżenia pani dyrektor dotyczą samego wykonywania przez powódkę jej obowiązków pracowniczych i konkretnych sytuacji związanych z pracą powódki np. brakiem książki, galerią zdjęć, brakiem przekazania pisma służbowego i informacji że ktoś pytał o panią dyrektor, wchodzeniem czytelnika do pomieszczenia socjalnego i konieczności zwrócenie mu na to uwagi, otwieraniem przez powódkę załączników w poczcie e-mail adresowej do dyrektora biblioteki, śmianiem się w twarz pani dyrektor, brakiem staranności i koncentracji uwagi u powódki, z jej błędami w pracy mogącymi powodować odpowiedzialność materialną, wezwaniem powódki do sumiennej pracy i do wykonywania poleceń służbowych, braku powiadomienia pracodawcy o zwolnieniu lekarskim, otwieraniem paczek adresowanych do biblioteki. Wynika z nich też, że to pani dyrektor boi się powódki gdyż ta ją kontroluje, inwigiluje, otwiera załączniki w poczcie elektronicznej. Na nagraniach tych mimo, że dokonywanych przez powódkę słychać jej swoiste westchnienia „sapania” np. 14.09.2023 r.

Z powyższych nagrań nie wynikają obiektywne sytuacje, które można by zaliczyć do działań mobbingowych. Nagrania wybrane przez stronę powodową nie przedstawiają też codziennych zachowań w pracy samej powódki i jej wypowiedzi do p. dyrektor i sposobu wykonywania przez nią obowiązków.

Zaznaczyć tylko należy, iż nagrywanie pracodawcy bez jego zgody a nawet samej informacji o nagrywaniu i to przez okres ponad roku, w świetle orzecznictwa Sądu Najwyższego może stanowić ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych.

Co więcej jedna z nagranych rozmów z panią dyrektor z 20.07.2023 r. dotycząca braku książki, odbyła się z czytelniczką bez udziału powódki. Skoro powódka dysponuje tym nagraniem to należy wnioskować, że nastąpiło to z inicjatywy powódki. Stanowi to wciąganie osób trzecich do szukania dowodów na rzekomy mobbing a nawet celowe prowokowanie sytuacji mogących być jego przykładem.

Tym bardziej, iż powódka została namówiona do nielegalnych nagrań p. dyrektor przez świadków przez nią zawnioskowanych tj. L. C. i M. C..

Zeznania świadka L. C. nie zasługują na wiarę również z tego powodu, iż był nie tylko zaangażowany emocjonalnie po stronnie powódki i namówił ją wspólnie z M. C. do nagrań ale był wcześniej informowany o treści zeznań świadka O. S. i z ich powodu odmówił jej napisania kolejnego wniosku o informację publiczną.

Z logicznych, jasnych i korelujących ze sobą a przez to wiarygodnych zeznań świadków O. S. i R. L. wynika, iż powódka nie dopilnowała dzieci wychodzących z warsztatów organizowanych w bibliotece, wkraczała w kompetencje pani dyrektor, na polecenia, że ma coś pozamiatać lub zrobić ksero dopowiadała pani dyrektor „czemu ja”, trzeba było prosić powódkę kilka razy żeby coś zrobiła, na polecenia pani dyrektor przewracała oczami i pytała dlaczego ja. Powódka była mało kontaktowa, nie słuchała co się do niej mówi, trzeba było jej pilnować, była ospała, nie przekazywała informacji p. dyrektor, nie wywiązywała się należycie z planów pracy. Powódka bardzo często spóźniała się do pracy, nie informowała, że udaje się do lekarza a przy próbie zwrócenia uwagi, że powinna zawiadomić o tym przełożoną wymachiwała rękami, robiła dużo błędów przy wypożyczaniu książek nie odnotowując ich zwrotu czy doprowadzając do zaginięcia książki, nie odnotowując jej wypożyczenia. W sposób niedopuszczalny zwracała się do pani dyrektor słowami „niech pani zamknie pysk” za co później przepraszała. Całymi dniami siedziała na telefonie a nawet miała słuchawki i rozmawiała z narzeczonym. Powódka naśmiewała się z pani dyrektor na F..

Powyższe zaznania świadków znajdują też potwierdzenie w zeznaniach pozwanej dyrektor biblioteki gminnej.

Samo spędzanie czasu w pracy z narzeczonym, częste korzystanie z telefonu komórkowego, nie informowanie o przyczynie nieobecności w pracy, czy bardzo częste spóźnienia, naruszanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego i brak kultury osobistej, w świetle orzecznictwa Sądu Najwyższego, mogą stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę i zasadność pytania czy powódka chce pracować.

Również z zeznań powyższych świadków wynika, że sama pani dyrektor emocjonalnie reagowała na zachowanie samej powódki, nawet płaczem.

Nie bez znaczenia jest fakt, iż powódka cierpi na schorzenia psychiatryczne od wieku szkolnego i leczyła się szpitalnie jeszcze przed rozpoczęciem pracy w pozwanej bibliotece. Samo rozpoznanie u powódki fobii społecznej i występujące już w lutym 2018 r. obniżenie nastroju, płaczliwość, niechęć do działania, problemy z koncentracją uwagi, trudności w wywiązywaniu się z obowiązków w pracy, wycofanie się z kontaktów, poczucie niewydolności psychofizycznej, poczucie bezwartościowości a później również brak skupienia się na wykonywanych czynnościach, problemy z pamięcią, trudności w zebraniu myśli, odczuwanie niepokoju w pracy, lęku że ktoś może ją obgadywać, problemy z poznawaniem nowych osób, lęk sceniczny, brak komfortu w miejscach publicznych, drażliwość, nadmierne zamartwianie się sprawami dnia codziennego, na pewno utrudniało jej wykonywanie pracy w kontakcie z czytelnikami i przełożonymi.

Karta leczenia szpitalnego od 28.02.2018 r. do 19.04.2018 r., przedłożona przez powódkę wskazuje, iż powódka już wtedy, przed podjęciem pracy w bibliotece, miała obniżony nastrój, płaczliwość, niechęć do działania, problemy z koncentracją, problemy z wywiązywaniem się obowiązków w pracy, wycofanie z kontaktów, poczucie niewydolności psychofizycznej, poczucie bezwartościowości.

W ocenie sądu z uwagi na powyższy fakt, nie sposób uznać by praca powódki w pozwanej bibliotece i działania obecnej pani dyrektor były powodem i źródłem problemów psychicznych powódki a strona powodowa nie wykazała by były współprzyczyną sprawczą rozstroju zdrowia psychicznego powódki.

W wywiadzie lekarskim z 2.11.2023 r., 23.11.2023 r. tylko z samej niezweryfikowanej informacji powódki wynika, że ma problemy w relacji ze swoją szefową, ale że je przepracowuje, stara się przezwyciężyć trudności, analizuje swoje funkcjonowanie, stara się podejmować pracę nad własną osobowością, rozwija asertywność i kształtowanie konstruktywnych sposobów radzenia sobie.

Z powyższego wynika, że powódka jest osobą szczególnie wrażliwą psychicznie i ma realne problemy z normalnym funkcjonowaniem. Natomiast do działań pracodawcy należy przyłożyć obiektywny miernik oceny zachowań mobbingowych. Subiektywne, wynikające z nadwrażliwości odczucia osoby mobbingowanej, nie mogą stanowić podstawy do ustalania odpowiedzialności mobbingowej pracodawcy, opartej o obiektywne kryteria. Sąd winien sytuacje powódki odnieść do tzw. obiektywnego wzorca ofiary rozsądnej.

W ocenie sądu zachowanie i reakcja powódki odbiega od zdroworozsądkowego zachowania przeciętnego pracownika a działania dyrektor nie przekraczały zakresu uprawnień kierowniczych pracodawcy.

Co więcej, jak wynika z zebranego materiału dowodowego powódka nie przejawiała cech typowej ofiary, skoro niestarannie wykonywała swoje obowiązki, wykorzystywała czas pracy do osobistych i prywatnych celów, potrafiła kwestionować polecenia pracownicze, fukać i wymachiwać rękoma do pani dyrektor czy nawet wulgarnie się do niej odnosić.

Dodatkowo należy zauważyć, że pracodawca ma prawo do oceny i kontrolowania a nawet zwracania uwagi podległem pracownikom czy nakładania kar porządkowych a pracownik ma obowiązek wykonywać sumiennie polecenia dotyczące pracy i przestrzegać zasad współżycia społecznego oraz reguł podległości służbowej.

Zatem stron powodowa nie sprostała obowiązkowi obiektywnego wykazania zaistnienia mobbingu w pracy (art. 6 k.c.).

Mając na uwadze powyższe są na podstawie przepisu art. 94 ³ § 2 a contrario oddalił powództwo w całości.

O kosztach procesu sąd orzekł stosownie do treści 98 k.p.c. i § 9 ust. 1 pkt. 2 w zw. z § 2 pkt 5 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości w sprawie opłat za czynności radców prawnych z 22 października 2015 r. (Dz.U. z 2015 r. poz. 1804), zasadzając od powódki na rzecz pozwanego kwotę 2700 zł tytułem kosztów procesu wraz z ustawowymi odsetkami od dnia uprawomocnienia się wyroku do dnia zapłaty.

(-) M. O.