Portal Orzeczeń Sądu Rejonowego w Człuchowie

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 18 kwietnia 2023 r.

Sąd Rejonowy w Człuchowie IV Wydział Pracy

w składzie następującym:

Przewodniczący:	Sędzia Marek Osowicki
Protokolant:	kierownik sekretariatu Anna Górska

po rozpoznaniu w dniu 18 kwietnia 2023 r. w Człuchowie

sprawy z powództwa P. W.

przeciwko (...) SP. Z O.O. SP. K. w C.

o odszkodowanie i ustalenie

1.  oddala powództwo

2.  nie obciąża powoda kosztami procesu.

(-) Marek Osowicki

Sygn. akt IV P 4/23

UZASADNIENIE

Powód P. W. wniósł przeciwko (...) Spółka z o.o. Sp.k w C. o zapłatę kwoty 17 514,32 zł tytułem odszkodowania za nieuzasadnione rozwiązanie stosunku oraz uznanie, że rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło z przyczyn niedotyczących powoda na podstawie art. 10 ust. 1 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników i zasądzenie od pozwanego na rzecz powoda kosztów postępowania w tym kosztów ewentualnego zastępstwa procesowego według norm przepisanych. W uzasadnieniu pozwu pełnomocnik powoda wskazała, że powód wykonywał pracę tapicera od 9 czerwca 2021 r. Dnia 29 listopada 2022 r. powód otrzymał oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy o pracę z zachowaniem 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia ze skutkiem na 28 lutego 2023 r., z powodu częstych absencji chorobowych powoda dezorganizujących pracę. W ocenie pełnomocnika powoda łączny okres przebywania przez powoda na zwolnieniach w 2022 r. wynoszący 25 dni roboczych, nie sposób uznać za absencje częste i nadmierne. Pozwany zatrudnia 1000 pracowników i nie sposób uznać by absencje powoda mogłyby, w choć minimalnym stopniu, dezorganizować pracę spółki. Na jednej zmianie pracuje około 40 tapicerów. Pozwana spółka nie wykazała by choroba powoda i związana z nią nieobecność naruszały jej interesy. Absencja powoda nie miała długotrwałego charakteru, a tym samym wypowiedzenie umowy wyłącznie z powodu krótkiej, usprawiedliwionej nieobecności, pracownikowi posiadającemu nienaganną opinię, byłoby sprzeczne z zasadami współżycia społecznego. W ocenie powoda przyczyną wypowiedzenia jest redukowanie kosztów związanych z prowadzeniem zakładu, poprzez redukowanie etatów.

Pełnomocnik pozwanej spółki w sprzeciwie od nakazu zapłaty wniosła o oddalenie powództwa w całości i zasądzenie od powoda na rzecz pozwanej spółki kosztów postępowania według norm prawem przepisanych. W uzasadnieniu odpowiedzi na pozew podniosła, że przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę powodowi była częsta usprawiedliwiona nieobecność powoda spowodowana chorobą. Powód w 2021 r. był nieobecny w pracy przez 11 dni roboczych a w 2022 roku przez 25 dni roboczych, tylko z powodu zwolnień lekarskich. Nieobecności powoda, skutkowały dezorganizacją produkcji a w konsekwencji przynosiły istotny, ujemny skutek w interesach pozwanej spółki. Dezorganizacja pracy polegała w szczególności na konieczności przeorganizowania wykonania konkretnego mebla, przetransportowania przygotowanych materiałów na inne stanowisko. Ponadto nie zawsze jest na zmianie inny tapicer, który posiada umiejętności wykonania danego modelu mebla. Transport mebli jest planowany na konkretną godzinę i w przypadku braku wyprodukowania mebla na zaplanowaną godzinę zdarza się, że transport trzeba opóźnić, co powoduje szereg kolejnych komplikacji organizacyjnych, by pojazd spedycji został załadowany zgodnie z planem. Powód nie zawiadamiał niezwłocznie swojego przełożonego o swojej nieobecności w pracy. Każda nieplanowana absencja, w szczególności częste i krótkotrwałe nieobecności powoda, w sposób znaczący dezorganizowały pracę zmiany i zakłócały realizację kolejnych procesów produkcyjnych a w konsekwencji miały istotny negatywny wpływ na interesy pracodawcy. W sytuacji krótkich absencji pracodawca nie ma możliwości zatrudnienia pracownika na zastępstwo, gdyż jest zobowiązany utrzymywać stanowisko nieobecnego pracownika, który w każdej chwili może powrócić z absencji. Pozwana kwestionuje twierdzenie powoda jakoby rzekomo rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło z przyczyn niedotyczących powoda na podstawie art. 10 ust. 1 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, bowiem w grudniu 2022 r. przedłużono zatrudnienie 12 pracownikom pozwanej tzn. zawarto kolejne umowy o pracę po upływie okresu obowiązywania umowy.

Sąd ustalił następujący stan faktyczny:

Powód P. W. był zatrudniony w (...) Spółka z o.o. Sp.k w C. w okresie od 19.06.2020 r. do 28.02.2023 r. r. na stanowisku starszego tapicera.

(dowód: akta osobowe powoda, umowa o pracę cz. B k. 4 i 7).

P. W. w okresie od 20.04.2021 r. do 26.04.2021 r., od 27.04.2021 r. do 5.05.2021 r., od 25.05.2022 r. do 31.05.2022 r., od 1.06.2022 r. do 4.06.2022 r. od 5.06.2022 r. do 10.06.2022 r., od 13.09.2022 r. do 17.09.2022 r., od 18.09.2022 r. do 22.09.2022 r. od 13.09.2022 r. do 17.09.2022 r., od 18.09.2022 r. do 22.09.2022 r. i od 18.10.2022 r. do 21.10. 2022 r. korzystał ze zwolnień lekarskich, łącznie przez 35 dni roboczych.

(bezsporne, nadto nieobecności pracownika k. 35).

Powód był w grupie 8 % pracowników pozwanej spółki z największą ilością zwolnień lekarskich.

(dowód: zestawienie k. 59).

Pracodawca 28.11.2022 r. złożył powodowi wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia z powodu częstych nieobecności chorobowych, co dezorganizuje pracę zmiany.

(dowód: wypowiedzenie umowy o pracę k.12).

Pozwana spółka kontrolowała prawidłowość wykorzystywania przez powoda zwolnień lekarskich 23.01.2023 r. i 24.01.2023 r.

( dowód: protokoły kontroli k. 48-49).

Powód był niezdolny do pracy z powodu choroby w okresie wypowiedzenia umowy o pracę od 19.01.2023 r. do 3.03.2023 r.

(dowód: k.50).

Nagła nieobecność ma wpływ na organizację pracę, przed rozpoczęciem zmiany jest zaplanowana praca dla każdego pracownika, są transportowane na stanowisko pracy elementy i materiały do pracy i jeżeli pracownik nagle nie przyjdzie do pracy to i tak dla niego to stanowisko jest przygotowane. W czasie wykonywania transportu mogą uszkadzać się elementy produkcji, półfabrykaty i są podejmowane starania by ograniczać transport. W przypadku absencji pracownika mistrzowie są zobowiązani do zmiany planów pracy to znaczy muszą przekazać do wykonania zlecenie innemu tapicerowi tak by zaplanowana produkcja na określony termin była wykonana. Zamówienia są na konkretną datę a gdyby nie były wykonane, to częściowo wykonana produkcja musiałyby być przetransportowana do magazynu wyrobów gotowych i tam musiałaby oczekiwać na wykonanie pozostałych zamówionych elementów i dopiero wtedy byłaby wysłana w całości w konkretnym transporcie. Ma to znaczenie bowiem transport jest tak układany zgodnie z kolejnością rozładunku u konkretnych klientów. Niewielka część załogi ma w takiej ilości i częstotliwości zwolnienia jak powód. Planowane i dłuższe nieobecności w pracy są zgłaszane zastępcom kierowników, natomiast bardziej dotkliwe są te krótkie i częste absencje chorobowe. Powód nie uprzedzał, że będzie korzystał ze zwolnień lekarskich. Kiedy nie można skierować w zastępstwie nieobecnego pracownika innej osoby aby wykonała dany model to przesuwa się wykonanie tego modelu np. na drugą zmianę albo dany model czeka na wykonanie do następnego dnia. Jeżeli spadnie wydajność na tapicerni to będzie miało to wpływ na ilość przygotowanych prefabrykatów przez stolarnię. Każdy tapicer specjalizuje się w wykonywaniu określonych modeli mebli, jeżeli zastąpi go tapicer, który się w tym modelu nie specjalizuje może to spowodować wolniejsze wykonanie tego modelu i opóźnienie jego wykonania. Zdarzają się przypadki, że transporty są opóźnione. (dowód: zeznania świadka R. K. k.62-64 od 00:12:32 do 00:57:50, S. M. od 00:58:42 do 01:40:25 i J. Z. od 01:42:14 do 02:02:26). W razie nieobecności pracownika majster przesuwał pracowników za zgodą brygadzisty. Jeżeli nie było jednego tapicera to spadała wydajność montażysty. Pracodawca przeprowadzał kontrole wykorzystywania zwolnienia lekarskiego przez powoda. (dowód: zeznania świadka M. W. k. 72-73 od 00:09:19 do 00:10:19 i od 00:15:48 do 00:17:38, P. P. k.73 od 00:31:08 do 00:35:21). Pozwana spółka od 1.12.2022 r. przedłużyła umowy dwunastu pracownikom. (dowód: zestawienie k.36).

Sąd zważył co następuje:

Powództwo nie zasługuje na uwzględnienie.

Wypowiedzenie umowy o pracę z zachowaniem ustawowego okresu wypowiedzenia jest zwykłym, normalnym sposobem rozwiązania stosunku pracy. Prawo takiego wypowiedzenia przysługuje zarówno pracodawcy jak i pracownikowi.

W przedmiotowej sprawie jak wynika z pisemnego oświadczenia pracodawcy wypowiedziano powodowi umowę o pracę z zachowaniem ustawowego okresu wypowiedzenia z powodu częstych nieobecności chorobowych, co dezorganizuje pracę zmiany.

W tezie VIII wytycznych z 1985 r. Sąd Najwyższy wyraźnie stwierdził, że nie tylko sytuacje zależne od pracownika, ale również takie, na które nie miał on wpływu, mogą stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia.

W orzecznictwie powszechnie przyjmuje się, że częste lub długotrwałe nieobecności pracownika w pracy spowodowane chorobą z reguły nie pozwalają pracodawcy na osiągnięcie celu zamierzonego w umowie o pracę, a przez to stanowią uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia tej umowy, ponieważ sprzeczne z celem stosunku pracy jest jego trwanie wtedy, gdy pracownik nie może - z przyczyn zdrowotnych - wykonywać przyjętych na siebie obowiązków (por. wyroki Sądu Najwyższego z 29 września 1998 r., I PKN 335/98, OSNAPiUS 1999, Nr 20, poz. 648 oraz z 3 listopada 1997 r., I PKN 327/97, OSNAPiUS 1998, Nr 16, poz. 476, z 19.03.2014 sygn. akt I PK 177/13, z 24.10.2017 r. sygn. akt I PK 290/16).

Nie narusza zasad współżycia społecznego pracodawca, który wypowiada umowę o pracę ze względu na brak dyspozycyjności pracownika, rozumianej jako możliwość liczenia na obecność pracownika w pracy w czasie na nią przeznaczonym. Przeciwieństwem tak rozumianej dyspozycyjności są częste absencje pracownika spowodowane złym stanem jego zdrowia lub dzieci, jak również inne przypadki usprawiedliwionej nieobecności, które nie tylko powodują konieczność organizowania nagłych zastępstw, ale także nie pozwalają oczekiwać, że w razie potrzeby pracownik ten będzie mógł zastąpić innego pracownika ( tak: Wyrok SN z 5.10.2005 r., I PK 61/05, OSNP 2006, nr 17-18, poz. 265).

Sąd Najwyższy w wyroku z 11.07.2006 r., I PK 305/05 uznał, że dezorganizacja pracy z powodu długotrwałej nieobecności pracownika może stanowić przyczynę wypowiedzenia tej umowy, zwłaszcza w przypadku długotrwałej, porównywalnej z okresem wskazanym w art. 53 k.p., choroby. Taka absencja zawsze bowiem powoduje niekorzystne skutki dla pracodawcy. Podobny pogląd zaprezentował w wyroku z 4.12.1997 r., I PKN 422/97 . Sąd Najwyższy podkreślił, że nieprzewidziane, długotrwałe i powtarzające się nieobecności pracownika w pracy, wymagające podejmowania przez pracodawcę działań natury organizacyjnej (choćby wyznaczanie zastępstw) i pociągające za sobą wydatki na zatrudnianie pracowników w godzinach nadliczbowych lub innych osób na podstawie umowy zlecenia, są uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę.

Jeżeli nieobecność taka utrudnia pracę, to wydaje się, iż pracodawca może odmówić dalszej współpracy z pracownikiem.

W rozpoznawanej sprawie należało więc rozstrzygnąć czy nieobecności w pracy powoda z powodu choroby były częste oraz czy dezorganizowały pracę.

Zdaniem sądu niekwestionowane nieobecności powoda w pracy z powodu choroby wynoszące 35 dni roboczych, w okresie niespełna półtora roku pracy, a wynikające z zestawienia nieobecności powoda, są niewątpliwie częstymi nieobecnościami w pracy.

Jak wynika z jasnych, logicznych, spójnych i przez to wiarygodnych zeznań świadków R. K., S. M. i J. Z. niespodziewane i częste oraz powtarzające się zwolnienia lekarskie powoda powodowały problemy z zastępstwem, zaburzały plany produkcyjne, wpływały na mniejszą wydajność i ilość wykonanej produkcji oraz powodowały konieczność przeorganizowania produkcji.

Wobec wiarygodnych zeznań powyższych świadków sąd nie dał wiary zeznaniom żony powoda w części jakoby częste absencje chorobowe powoda nie dezorganizowały pracy pozwanej spółki. Zeznania świadka zawnioskowanego przez stronę powodową P. P. potwierdzają, iż nieobecności chorobowe powoda powodowały konieczność ustalania kto będzie na jego miejsce, jak była taka możliwość a brak nawet jednego tapicera powodował spadek wydajności pracy świadka.

W ocenie sądu niespodziewana usprawiedliwiona nieobecność pracownika i to w okresie nasilenia produkcji dezorganizuje pracę w zakładzie, gdy między innymi zakłóca normalną organizację pracy i powoduje odrywanie innych pracowników od ich normalnych obowiązków pracowniczych. W okolicznościach przedmiotowej sprawy należy uznać, iż częste nieobecności w pracy powoda, zatrudnionego w dziale produkcyjnym jako tapicer, dezorganizowały pracę działu. Powodowało to też trudności z terminowym wykonaniem planów produkcyjnych.

Powód nie wskazywał, że przyczyny nieobecności z powodu choroby definitywnie minęły, wręcz przeciwnie w okresie wypowiedzenia powód korzystał z długotrwałego zwolnienia lekarskiego.

Podkreślić należy, iż pozwana spółka działa w warunkach wolnokonkurencyjnej gospodarki rynkowej i podlega regułom wolnego rynku. Zatem musi być konkurencyjna w stosunku do podobnych zakładów z branży oraz dotrzymywać warunków i terminów zawartych w kontraktach i zamówieniach.

Złożone powodowi pisemne wypowiedzenie umowy o pracę z zachowaniem wymaganego ustawowego trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia, z podaniem przyczyny wypowiedzenia i z prawidłowym pouczeniem o odwołaniu nie narusza wymogów formalnych przewidzianych przepisem art. 30 k.p. i art. 36 § 1 pkt. 3 k.p.

Klauzula nadużycia prawa podmiotowego (art. 5 k.c. oraz art. 8 k.p.) ma charakter wyjątkowy i może być zastosowana tylko po wykazaniu wyjątkowych okoliczności.

Strona powodowa w toku procesu nie wykazała by wystąpiły wyjątkowe, szczególne okoliczności, w tym zawinione przez pracodawcę, które wskazywały by na nadużycie jego prawa podmiotowego do wypowiedzenia stosunku pracy.

Pełnomocnik powoda wniosła też o ustalenie, że rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło z przyczyn niedotyczących powoda na podstawie art. 10 ust. 1 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

Przepis art. 189 k.p.c. przewiduje, że „powód może żądać ustalenia przez sąd istnienia lub nieistnienia stosunku prawnego lub prawa, gdy ma w tym interes prawny”. Interes prawny zachodzi, jeżeli sam skutek, jaki wywoła uprawomocnienie się wyroku ustalającego, zapewni powodowi ochronę jego prawnie chronionych interesów, czyli definitywnie zakończy spór istniejący lub prewencyjnie zapobiegnie powstaniu takiego sporu w przyszłości. Przyjmuje się istnienie interesu prawnego zawsze, "gdy istnieje niepewność stanu prawnego" (E. W.). Żądanie tego rodzaju może być jednak skuteczne jedynie wtedy, gdy powód nie ma innego środka prawnego do obrony swych praw.

Powództwo o ustalenie istnienia stosunku prawnego lub prawa uzależnione jest od wykazania przez powoda, że ma on interes prawny w takim ustaleniu. Interes ten z reguły nie zachodzi, gdy osoba zainteresowana może uzyskać ochronę swych praw w procesie o świadczenie (zob. orz. SN z 11.2.1971 r., II PR 260/70, OSNC 1971, Nr 10, poz. 178 z glosą W. Szuberta, NP 1972, Nr 7-8, s. 1222).

W ocenie sądu strona powodowa nie wykazała istnienia interesu prawnego w żądaniu ustalenia że rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło z przyczyn niedotyczących powoda na podstawie art. 10 ust. 1 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

Co więcej powodowi przysługuje możliwość prawna wytoczenia powództwa o odprawę na podstawie cytowanej wyżej ustawy, w którym to postępowaniu sąd ustalałby czy zaszły przesłanki uznania, iż przyczyny wypowiedzenia leżały wyłącznie po stronie pracodawcy i nie dotyczyły pracownika.

Mając na uwadze powyższe okoliczności sąd uznał, że wypowiedzenie pracodawcy nie narusza dyspozycji przepisu art. 45 k.p. i na podstawie stosowanego a contrario powołanego przepisu oddalił powództwo.

Sąd oddalił też powództwo o ustalenie, z uwagi na nie wykazanie istnienia interesu prawnego, stosownie do art. 189 k.p.c.

Sąd na postawie 102 k.p.c. nie obciążył powoda kosztami procesu mając na względzie, iż utracił dochody z zatrudnienia.

(-) Marek Osowicki