Portal Orzeczeń Sądu Rejonowego w Człuchowie

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 05/09/2025 r.

Sąd Rejonowy w Człuchowie IV Wydział Pracy

w składzie następującym:

Przewodniczący: Ławnicy:	Sędzia Marek Osowicki Grzegorz Bytner Jan Poczekajło
Protokolant:	kierownik sekretariatu Anna Górska

po rozpoznaniu w dniu 5 września 2025 r. w Człuchowie

sprawy z powództwa A. W.

przeciwko 1) Gminie P.

2) Urzędowi Gminy w P.

o przywrócenie do pracy

1.  oddala powództwo

2.  nie obciąża powódki A. W. kosztami procesu.

(-) G. B. (-) M. O. (-) J. P.

Sygn. akt IV P 9/25

UZASADNIENIE

Powódka A. W. wniosła powództwo przeciwko pozwanemu Gminie P. o zasadzenie kwoty 15.618,24 zł tytułem odszkodowania za nieuzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia wytoczenia powództwa do dnia zapłaty.

W uzasadnieniu pozwu wskazała, iż pracowała w pozwanym urzędzie na stanowisku podinspektora ds. programów pomocowych, pozyskiwania środków i funduszu sołeckiego w Referacie Inwestycji, (...). Kierownik referatu wystosował do Wójta Gminy P. wniosek o rozwiązanie umowy o pracę, wskazując na liczne uchybienia wynikające z niedbalstwa, biernej postawy oraz niewłaściwej komunikacji. Kierownik wśród powodów rozwiązania umowy wskazał nieprawidłowe wypełnienie dokumentu i brak weryfikacji po wydrukowaniu, złożenie wniosku do niewłaściwej instytucji, brak weryfikacji programów, brak umiejętności odniesienia się do wezwań, niedbałe porządkowanie dokumentacji, niewłaściwe katalogowanie i opisywanie zdjęć w folderze, zła znajomość pakietu (...), brak umiejętności tworzenia e-mail, brak samodzielności oraz niewłaściwa komunikacja z przełożonym i dyrektorami jednostek.

Powódka zakwestionowała wszystkie stawiane jej zarzuty i wskazała, ze rozwiązanie umowy o pracę było nieuzasadnione. Przez cały okres zatrudnienia nikt nie zgłaszał uwag do jej pracy, niejednokrotnie była nagradzana za dobrze wykonaną pracę. Kierownik referatu znalazł soje osobiste powody i na ich podstawie wystosował do wójta wniosek. Popełnianie w procesie pracy minimalnych błędów nie może stanowić przyczyny rozwiązania umowy o pracę.

Pozwany Gmina P. w sprzeciwie od nakazu zapłaty wniosła o oddalenie powództwa w całości i zasądzenie od powódki na rzecz pozwanej zwrotu kosztów postępowania. W uzasadnieniu sprzeciwu strona pozwana podniosła zarzut braku legitymacji biernej pozwanej Gminy P., wskazując, iż pozwana gmina nie jest pracodawcą powódki. Również wskazała na bezzasadność roszczenia powódki.

Sąd na rozprawie 25.02.2025 r. wezwał do udziału w sprawie Urząd Gminy P..

Pełnomocnik pozwanego Urzędu Gminy P. w odpowiedzi na pozew wniosła o oddalenie powództwa w całości i wniosła o zasądzenie od powódki na rzecz pozwanego zwrotu kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych. Pełnomocnik podniosła, iż jednym z przykładów zaniedbań powódki skutkujący utratą zaufania do niej był sposób przygotowania dokumentacji dotyczącej realizacji programu „Inwestycje w oświacie - wsparcie trwających inwestycji realizowanych przez jednostki samorządu terytorialnego prowadzące jednostki systemu oświaty w ramach zawartej umowy z (...)/ (...) , który mógł skutkować żądaniem zwrotu dotacji celowej z odsetkami. Również powódka przesłała do niewłaściwej instytucji wniosek o dofinasowanie przebudowy drogi ul. (...) w P.. W wyniku zaniedbania powódki i braku przekazania pełnej informacji o przedmiocie i zakresie programu dofinasowania na termoizolację obejmującego także fotowoltaikę nie doszło do złożenia stosownego wniosku o dofinasowanie. W dokumentacji przygotowywanej przez powódkę pojawiły się liczne błędy i niedopatrzenia w nazwach zadań, kwotach, rozliczeniach a nawet nazwiskach osób upoważnionych. Dyrektorzy jednostek organizacyjnych zgłaszali niegrzeczne i opryskliwe zachowanie powódki wobec nich.

Sąd ustalił co następuje:

Powódka A. W. była zatrudniona w Urzędzie Gminy P. od 12.08.2019 r. do 28.02.2025 r. na stanowisku podinspektora ds. programów pomocowych, pozyskiwania środków i funduszu sołeckiego w Referacie Inwestycji, (...).

(dowód: akta osobowe powódki cz. B-2 umowy o pracę).

Do obowiązków powódki należało między innymi pozyskiwanie środków zewnętrznych z programów pomocowych i subwencji. Powódka przedstawiając raport z programu pominęła, że program dotyczył również dofinasowania w 100 % założenia instalacji fotowoltaicznych. Przy składaniu dokumentacji na nowe zadania dotyczące drogi powódka dołączyła dokumentację i informacje dotyczące realizowanej, w ramach tego projektu, innej drogi. We wniosku o rozliczenie projektu przygotowanego przez powódkę były błędy związane z zaokrąglaniem kwot, pomyłki numerów faktur zbyt małe formaty komórek ucinające nazwy firm. Powódka niewłaściwie sporządziła dokumentację rozliczenia dofinasowania inwestycji w przedszkolu gminnym i gmina była wzywana dwukrotnie przez Departament Funduszy Strukturalnych (...) do jej poprawienia. Powódka wysłała dokumentację inwestycji drogowej do niewłaściwego organu. W dokumentacji inwestycji ul. (...) popełniła błąd w nazwisku dyrektora Zakładu (...). Powódka błędnie katalogowała zdjęcia z inwestycji, które były przypisywane od innych inwestycji. Dyrektor przedszkola skarżyła się do kierownika referatu, że powódka ją lekceważy. Powódka była ustnie upominana przez kierownika referatu, kierownik wysyłał do niej e-maile dyscyplinujące, wskazywał jej też na potrzebę zorganizowania sobie szkoleń z programu W. i (...).

(dowód: zeznania świadka M. Ł. k.154v od 00:16:45 do 01:26:57, dokumentacja rozliczenia wykorzystania dofinasowania k. 29, korespondencja e-mail kierowania przez kierownika referatu do powódki k. 30-35, wezwania Departamentu Funduszy Strukturalnych (...) k. 56-59, protokół odbioru prac przy ul (...) k. 60, wniosek o przyznanie dofinasowania w ramach Rządowego Funduszu (...) wysłany do Wojewódzkiego Urzędu Pracy w G. k. 107, raport z projektu i projekt „Zielona energia i zmniejszenie energochłonności” k. 116-127, dokumentacja „Inwestycji w oświacie” k. 128-147, wezwania Departamentu Funduszy Strukturalnych (...) k.148 i 150-151, zeznania pozwanego A. T. k. 169v od 00:42:26 do 01:17:04).

Kierownik Referatu Inwestycji, (...) 19.11.2024 r. złożył do Wójta Gminy P. wielopunktowy, pisemny, umotywowany wniosek o rozwiązanie z powódką umowy o pracę wraz z załącznikami, wskazujący przykłady niedbalstwa powódki, biernej postawy i niewłaściwej komunikacji z przełożonymi.

(dowód: akta osobowe powódki cz. C ustanie stosunku pracy, wniosek).

Pracodawca 25.11.2024 r. złożył powódce oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia z powodu utraty zaufania do pracownika związanej z nienależytym wykonywaniem obowiązków pracowniczych, brakiem dbałości o dobro zakładu pracy , niemożliwością porozumienia się i współpracy z bezpośrednim przełożonym, co stanowi niespełnienie oczekiwań pracodawcy co do jakości świadczonej pracy w kontekście realizacji zadań, za które powódka jest odpowiedzialna.

(dowód: akta osobowe powódki cz. C ustanie stosunku pracy, wypowiedzenie umowy o pracę).

Średnie miesięczne wynagrodzenie brutto powódki wynosiło 5499 zł .

(dowód: zaświadczenie k.77).

Sąd zważył co następuje:

Powództwo nie zasługuje na uwzględnienie.

Przepis art. 45 k.p. wymaga by wypowiedzenie umowy o pracę było uzasadnione i nie naruszało przepisów o wypowiadaniu umów o pracę.

W orzecznictwie Sądu Najwyższego utrwalił się pogląd, że przy ocenie zasadności wypowiedzenia umowy o pracę sąd winien uwzględniać słuszne interesy zakładu pracy oraz przymioty pracownika związane ze stosunkiem pracy a okoliczności przemawiające za ochroną pracownika przed wypowiedzeniem uwzględnia się w stosunku do pracowników sumiennie i starannie wykonujących obowiązki pracownicze i przestrzegających dyscypliny pracy (vide: uchwała Sądu Najwyższego z 27 czerwca 1985 r. III PZP 10/85 , publ. OSNCP z 1985 r. , z.11 , poz. 164).

Zgodnie z przepisem art. 30 § 4 k.p., w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony powinna być wskazana rzeczywista i konkretna przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie.

Ciężar udowodnienia zasadności przyczyny stanowiącej podstawę wypowiedzenia obciąża pracodawcę, a pracownika natomiast obciąża dowód istnienia okoliczności przytoczonych przez niego w celu wykazania, że wypowiedzenie jest nieuzasadnione (wyr. SN z 8.9.1977 r., I PRN 17/77, (...) 1978, Nr 5, s. 70). Zasadność wypowiedzenia w ujęciu art. 45 § 1 k.p. podlega ocenie w okolicznościach każdej indywidualnej sprawy.

W ocenie sądu pracodawca nie naruszył przepisów formalnych dotyczących trybu wypowiedzenia umowy o pracę (art. 30 § 2, 3, 4 i 5 k.p.), złożył oświadczenie w formie pisemnej, zachował wymagany trzymiesięczny okres wypowiedzenia, podał przyczyny wypowiedzenia i pouczył o prawie oraz terminie odwołania do sądu pracy.

Wymaganie wskazania przez pracodawcę konkretnej przyczyny wypowiedzenia nie jest równoznaczne z koniecznością sformułowania jej w sposób szczegółowy, drobiazgowy, z podaniem opisów wszystkich faktów i zdarzeń oraz wskazaniem poszczególnych działań czy zaniechań, składających się w ocenie pracodawcy na przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie. Wymaganie konkretności może być spełnione poprzez wskazanie kategorii zdarzeń, jeżeli z okoliczności wynika, że szczegółowe motywy wypowiedzenia są pracownikowi znane. W określonych okolicznościach faktycznych nawet ogólne ujęcie przyczyny może nie doprowadzić do jakiejkolwiek wątpliwości co do tego, do jakiego konkretnie zachowania pracownika (działania lub zaniechania) przyczyna ta jest odnoszona. Jeżeli w danych okolicznościach faktycznych ogólne ujęcie przyczyny wypowiedzenia nie budzi wątpliwości (w szczególności, gdy nie mogło budzić wątpliwości u pracownika) co do tego, z jakimi zdarzeniami, które następują w określonym czasie, łączy się ta przyczyna, to należy uznać, że spełnione jest wymaganie z art. 30 § 4 KP (por.: wyrok SN - Izba Pracy z dnia 30-09-2014 , III PK 18/14).

Zdaniem sądu w rozpoznawanej sprawie pracodawca wystarczająco jasno i konkretnie podał przyczyny wypowiedzenia powodowi umowy o pracę wskazując utratę zaufania do pracownika związanej z nienależytym wykonywaniem obowiązków pracowniczych, brakiem dbałości o dobro zakładu pracy, niemożliwością porozumienia się i współpracy z bezpośrednim przełożonym, co stanowi niespełnienie oczekiwań pracodawcy co do jakości świadczonej pracy w kontekście realizacji zadań, za które powódka jest odpowiedzialna.

Wypowiedzenie umowy o pracę jest zwykłym sposobem rozwiązania bezterminowego stosunku pracy, stąd nie jest wymagane, by przyczyna wypowiedzenia miała szczególną wagę, była nadzwyczaj doniosła czy powodowała szkody po stronie pracodawcy.

Nie jest też konieczne udowodnienie zawinionego działania pracownika (por. wyrok SN z dnia 3 sierpnia 2007 roku, I PK 79/07, M. P. Pr. (...); wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 grudnia 1997 r. I PKN 419/97, OSNP 1998/20/598; wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 października 1996 r., I PRN 69/96, OSNP 1997/10/163).

Sąd podziela pogląd Sądu Najwyższego, iż utrata zaufania do pracownika może stanowić przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę, jeżeli znajduje oparcie w przesłankach natury obiektywnej oraz racjonalnej i nie jest wynikiem arbitralnych ocen lub subiektywnych uprzedzeń (wyr. SN z 25.11.1997 r., I PKN 385/97, OSNAPiUS 1998, Nr 18, poz. 538, podobnie wyr. SN z 7.9.1999 r., I PKN 257/99, OSNAPiUS 2001, Nr 1, poz. 14). Wynika z tego, że nie tyle istotna jest sama utrata zaufania pracodawcy do pracownika, co przyczyny, które ją spowodowały (zob. post. SN z 23.12.2004 r., III PK 68/04 , L.). Uzasadniony brak zaufania do pracownika może istnieć także wtedy, gdy wprawdzie winy pracownikowi przypisać nie można - bądź też nie da się jej udowodnić - jednakże w sensie obiektywnym jego zachowanie nosi cechy naruszenia obowiązków pracowniczych.

Utrata zaufania jest to kategorią bardzo pojemną, mogącą obejmować zróżnicowane stany faktyczne, a zarazem stwarzająca ryzyko nadużyć. W uzasadnieniu wyroku z 4.2.2011 r. (II PK 199/10 , OSNP 2012, Nr 7–8, poz. 90) Sąd Najwyższy stwierdził, że: "w dużym uproszczeniu zaufanie jest to stan wyrażający się przekonaniem o możliwości polegania na kimś, czyli inaczej stan poczucia pewności. Jest to zatem stan z pogranicza sfery racjonalnej (intelektualnej) i psychicznej (emocjonalnej). Nie ulega jednak wątpliwości, że zaufanie stwarza szczególną więź między pracodawcą i pracownikiem, który cechuje wspomniany stan pewności (…). Utrata zaufania ze strony pracodawcy może wynikać z różnych przejawów nagannego zachowania się pracownika, ale niekoniecznie musi przesądzać o jego winie. W zależności bowiem od zajmowanego stanowiska, charakteru wykonywanej pracy czy specyfiki działalności prowadzonej przez pracodawcę na zarzut ten może narazić się pracownik, któremu trudno będzie przypisać zawinione działanie, ale jednocześnie, z uwagi na określone okoliczności, nie można oczekiwać od pracodawcy, że będzie go dalej zatrudniać. (...) Nielojalność pracownika a utrata do niego zaufania są często zwrotami używanymi zamiennie". Poruszana problematyka jest przedmiotem obszernego orzecznictwa. Tytułem przykładu można wskazać, że utrata zaufania do pracownika może stanowić przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę, jeżeli znajduje oparcie w przesłankach natury obiektywnej oraz racjonalnej i nie jest wynikiem arbitralnych ocen lub subiektywnych uprzedzeń. Wynika z tego, że nie tyle istotna jest sama utrata zaufania pracodawcy do pracownika, ile przyczyny, które ją spowodowały (zob. post. SN z 23.12.2004 r., III PK 68/04 , L.). Utrata zaufania uzasadniająca wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę może wynikać z ogółu okoliczności i mieć szersze podstawy niż fakty ujęte ogólnie lub przykładowo w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę (zob. wyr. SN z 25.1.2005 r., II PK 171/04 , OSNP 2005, Nr 19, poz. 303). Jeżeli przyczyny utraty zaufania do pracownika są prawdziwe, obiektywne i racjonalne, to mogą uzasadniać wypowiedzenie. Utrata zaufania pracodawcy do pracownika zajmującego kierownicze stanowisko uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę nawet wtedy, gdy nie można pracownikowi przypisać winy w określonym zachowaniu, jednakże obiektywnie nosi ono cechy naruszenia obowiązków pracowniczych w zakresie dbałości o dobro lub mienie pracodawcy (art. 100 § 2 pkt 4 KP). Powołanie się przez pracodawcę na utratę zaufania i wskazanie okoliczności, które legły u jej podstaw, spełnia wymagania co do formy wypowiedzenia w zakresie określonym w art. 30 § 4 KP, a to, czy podane przez pracodawcę fakty istniały obiektywnie i czy uzasadniały utratę zaufania, stanowi przedmiot oceny w płaszczyźnie art. 45 § 1 KP. W przypadku wskazania przez pracodawcę jako przyczyny wypowiedzenia utraty zaufania spowodowanej zaistnieniem określonych faktów w pierwszej kolejności należy ocenić, czy mogły one uzasadniać utratę zaufania do pracownika, a następnie – pod warunkiem pozytywnego rozstrzygnięcia tej kwestii – czy utrata zaufania w tych okolicznościach uzasadnia wypowiedzenie stosunku pracy (zob. wyr. SN z 2.10.2012 r., II PK 60/12 , L.). Jeżeli przyczyny utraty zaufania do pracownika są prawdziwe, obiektywne i racjonalne, mogą uzasadniać wypowiedzenie (zob. post. SN z 19.1.2012 r., I PK 121/11 , Legalis, oraz wyr. SN z 14.4.2015 r., II PK 140/14 , MoPr 2015, Nr 10, s. 541; szerzej zob. A. Leszczyńska, Utrata zaufania do pracownika, s. 333 i n.).

Zgodnie z wytycznymi Sądu Najwyższego dotyczących wykładni art. 45 k.p. i praktyki stosowania tego przepisu w zakresie zasadności wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony tezą V – w stosunku do pracowników na stanowiskach kierowniczych i samodzielnych należy stosować ostrzejsze kryteria oceny przyczyn uzasadniających wypowiedzenie ( zob. uchw. SN(7) z 27.6.1985 r., III PZP 10/85 , OSNCP 1985, Nr 11, poz. 164). Od szczebla w hierarchii zakładu oraz stopnia samodzielności i zakresu kierowniczych kompetencji pracownika zależy jedynie gradacja tej surowości.

Zauważyć należy, też iż pracodawca ma prawo do takiego doboru pracowników do pracy, który zapewni najlepsze wykonywanie realizowanych zadań (tak: wyrok SN z 2 października 1996 r., I PRN 69/96, OSNAPiUS 1997, nr 10, poz. 163).

W rozpoznawanej sprawie pracodawca jasnymi i stanowczymi zeznaniami świadka M. Ł. Kierownika Referatu ds. Inwestycji, bezpośredniego przełożonego powódki wykazał, iż powódka niewłaściwie wykonywała swoje obowiązki, popełniała liczne błędy w rozliczaniu projektu „Inwestycji w oświacie”, w wysyłaniu wniosku o dofinasowanie inwestycji drogowej do niewłaściwej instytucji, braku rzetelnego zreferowania projektu na termomodernizację w zakresie możliwości sfinansowania fotowoltaiki, które mogły skutkować zwrotem dofinasowania z odsetkami, brakiem dofinasowania inwestycji drogowej czy też powodowały niezłożenie wniosku o dofinasowanie założenia instalacji fotowoltaicznych. Powódka wykonując dokumentacje w systemie (...) niewłaściwie formatowała komórki i dopuszczała do zaokrąglania przez system wskazanych kwot. Powódka była wielokrotnie ustnie i korespondencji e-mail upominana i dyscyplinowana.

Bezpośredni przełożony powódki 19.11.2024 r. złożył do wójta gminy wniosek o rozwiązanie z powódką umowy o pracę ze szczegółowym z uzasadnieniem i załącznikami.

Wiarygodność zeznań powyższego świadka potwierdza korespondencja e-mail, kierowania przez kierownika referatu do powódki, wezwania Departamentu Funduszy Strukturalnych (...), protokół odbioru prac przy ul (...), wniosek o przyznanie dofinasowania w ramach Rządowego Funduszu (...) wysłany do Wojewódzkiego Urzędu Pracy w G., raport z projektu i projekt „Zielona energia i zmniejszenie energochłonności”, dokumentacja „Inwestycji w oświacie”, wezwania Departamentu Funduszy Strukturalnych (...) oraz zeznania pozwanego A. T. Wójta Gminy P..

W ocenie sądu wskazane wyżej liczne błędy i uchybienia dobitnie świadczą o niewłaściwym wykonywaniu przez powódkę powierzonych jej obowiązków pracowniczych.

Na szczególne podkreślenie zasługuje fakt niewłaściwego sporządzenia przez powódkę dokumentacji rozliczenia umowy zawartej przez Gminę P. ze Skarbem Państwa Ministrem Edukacji i Nauki z 23.10.2023 r. dotyczącej inwestycji „Rozbudowy Gminnego Przedszkola w P.”, bowiem powódka mimo wezwania z 20.06.2024 r. do uzupełnienia braków i ich wskazania, przez Departament Funduszy Strukturalnych (...), pod rygorem żądania zwrotu przyznanej dotacji celowej z odsetkami, nie przyłożyła do jego wykonania należytej uwagi, co skutkowało ponownym wezwaniem z 26.07.2024 r. do uzupełnienia braków. Mogło to realnie skutkować znacznymi konsekwencjami finansowymi dla gminy.

Również wysłanie wniosku o dofinasowanie inwestycji drogowej do niewłaściwego podmiotu mogło spowodować, przekroczenie terminu na jego złożenie i pozbawienie gminy możliwości uzyskania dofinasowania.

Co więcej, pominiecie w referowaniu przez powódkę projektu dofinasowania instalacji fotowoltaiki spowodowało faktycznie, że gmina nie wystąpiła z takim wnioskiem, mimo istniejącej w tym zakresie potrzeby i została pozbawiona możliwości pozyskania dotacji finansowej na ten cel.

Ponadto błędy w katalogowaniu dokumentacji fotograficznej inwestycji, w opisach inwestycji, brak umiejętności formatowania komórek i dostatecznej znajomości funkcji obliczeniowych programu (...), braku podjęcia proponowanych przez kierownika szkoleń z programów W. i (...), świadczy o braku skrupulatności i należytej uwagi w wykonywaniu pracy oraz braku chęci podnoszenia umiejętności.

Zdaniem sądu wykazane w toku procesu przez stronę pozwaną uchybienia powódki w wykonywaniu powierzonych jej obowiązków uzasadniają obiektywnie utratę zaufania do powódki a to z kolei czyni wypowiedzenie jej przez pracodawcę umowy o pracę uzasadnionym.

Mając na uwadze powyższe Sąd uznał, iż wypowiedzenie powodowi umowy pracę nie narusza dyspozycji przepisu art. 45 § 1 k.p. i na podstawie tego przepisu a contrario oddalił powództwo.

O kosztach procesu sąd orzekł na podstawie art. 102 k.p.c.

(-) M. O.