Portal Orzeczeń Sądu Rejonowego w Człuchowie

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 06/06/2025 r.

Sąd Rejonowy w Człuchowie IV Wydział Pracy

w składzie następującym:

Przewodniczący:	Sędzia Marek Osowicki
Protokolant:	kierownik sekretariatu Anna Górska

po rozpoznaniu w dniu 27 maja 2025 r. w Człuchowie

sprawy z powództwa T. S.

przeciwko Spółdzielni (...). H. D. w C.

o odprawę

1.  Zasądza od pozwanej Spółdzielni (...). H. D. w C. na rzecz powoda T. S. kwotę 22.080,00 zł (dwadzieścia dwa tysiące osiemdziesiąt złotych 00/100) z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 26 stycznia 2024 r. do dnia zapłaty, tytułem odprawy pieniężnej

2.  Zasądza od pozwanej Spółdzielni (...). H. D. w C. na rzecz powoda T. S. kwotę 2.700,00 zł (dwa tysiące siedemset złotych 00/100) z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia uprawomocnienia się niniejszego orzeczenia do dnia zapłaty, tytułem kosztów procesu

3.  Wyrokowi w punkcie pierwszym nadaje rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 7.886,67 zł.

(-) M. O.

Sygn. akt IV P 40/25

UZASADNIENIE

Pełnomocnik powoda T. S. wniósł przeciwko pozwanej Spółdzielni (...). H. D. w C. o zasądzenie kwoty 22.080 zł wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od 26.01.2024 r. do dnia zapłaty tytułem odprawy oraz o zasądzenie od pozwanej na rzecz powoda zwrotu kosztów procesu według norm przepisanych.

W uzasadnieniu pozwu pełnomocnik powoda wskazał, że pozwana spółdzielnia 30.11.2023 r. złożyła powodowi wypowiedzenie warunków pracy i płacy zmniejszając wymiar czasu pracy powoda z całego etatu na 1/8 wymiaru czasu pracy oraz wysokość wynagrodzenia z kwoty 7.360 zł na kwotę 530,25 zł , z powodu zmniejszenia obowiązków na stanowisku Kierownika D. T.-Konstrukcyjnego. Powód z uwagi na radykalne obniżenie wynagrodzenia zmuszony był do złożenia 11.01.2024 r. oświadczenie o nieprzyjęciu nowych warunków umowy o pracę.

Pełnomocnik pozwanej spółdzielni w sprzeciwie od nakazu zapłaty wniosła o oddalenie powództwa w całości i zasądzenie od powoda na rzecz pozwanej zwrotu kosztów postępowania według norm przepisanych z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od daty uprawomocnienia się orzeczenia do dnia zapłaty. W uzasadnieniu sprzeciwu podniosła, iż z uwagi na likwidację wydziału, którym kierował powód, jego stanowisko kierownicze nie mogło być utrzymane. Z wyłącznej inicjatywy i na pisemny wniosek powoda umowa o pracę rozwiązała się 25.01.2024 r. Nie można zatem przyjąć, by w niniejszej sprawie zaszły przyczyny niedotyczące pracownika, stanowiące wyłączny powód rozwiązania umowy o pracę.

Sąd ustalił co następuje:

Powód T. S. był zatrudniony w pozwanej Spółdzielni (...). H. D. w C. od 16.07.2012 r. do 31.03.2017 r. i od 1.08.2019 r. do 25.01.2024 r. ostatnio na stanowisku Kierownika D. T.-Konstrukcyjnego.

(dowód: akta osobowe powoda, świadectwo pracy powoda, umowy o pracę z 16.07.2012 r., 12.10.2012 r. i 20.12.2013 r.).

Powód w okresie od 24.09.2019 r. do 13.11.2023 r. pełnił funkcję Zastępcy Prezesa pozwanej spółdzielni.

(dowód: k.12-15).

W dziale którym kierował powód został tylko on sam, nie było żadnych podległych pracowników i ze względów ekonomicznych mocno obniżono powodowi wymiar etatu i wynagrodzenie do 1/8 minimalnego wynagrodzenia, w końcówce 2023 r. zmienił się schemat organizacyjny spółdzielni i niektóre stanowiska kierownicze były łączone inne były likwidowane, z powodu mniejszej ilości pracy i gorszego wyniku ekonomicznego, w celu oszczędności.

(dowód: zeznania świadka D. J. k.64 od 00:04:40 do 00:29:22).

Pozwana Spółdzielnia (...). H. D. w (...).11.2023 r. złożyła powodowi oświadczenie woli o wypowiedzenia warunków pracy i płacy w zakresie stanowiska z Kierownika D. T.-Konstrukcyjnego na stanowisko technologa, wynagrodzenia z 7.360 zł brutto na 530,25 zł brutto i wymiaru czasu pracy z całego etatu na 1/8 etatu.

(dowód: wypowiedzenie warunków pracy i płacy k. 16).

Powód 11.01.2024 r. złożył oświadczenie , ze nie przyjmuje nowych warunków pracy i płacy.

(dowód: oświadczenie k. 176).

Powód 11.01.2024 r. złożył wniosek o rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron z dniem 25.01.2024 r., na co pracodawca wyraził zgodę.

(dowód: rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron k.18).

Pozwana spółdzielnia zmieniła schemat organizacyjny od 1.12.2023 r., z którego wynika likwidacja D. (...)Konstrukcyjnego.

(dowód: schematy organizacyjne k.30-40).

Średnie miesięczne wynagrodzenie brutto powoda wynosiło 7886,67 zł .

(dowód: k.56).

Sąd zważył co następuje:

Powództwo zasługuje na uwzględnienie.

Przepis art. 10 ust. 1 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników stanowi, iż przepisy art. 5 ust. 3-7 i art. 8 stosuje się odpowiednio w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron, a zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę pracowników niż określona w art. 1.

Przyczyny niedotyczące pracownika to przede wszystkim przyczyny leżące po stronie pracodawcy tj. przyczyny ekonomiczne oraz zmiany organizacyjne, produkcyjne i technologiczne (w tym zmiany następujące w celu poprawy warunków pracy lub warunków środowiska naturalnego), które powodują konieczność rozwiązania stosunku pracy z częścią pracowników (por. Teresa Liszcz, Ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy [w:] Prawo pracy).
Odprawa pieniężna przewidziana w art. 8 w związku z art. 10 ust. 1 ustawy z 13.03.2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracownika nie jest obligatoryjnym świadczeniem związanym z wypowiedzeniem stosunku pracy, gdyż przesłanką zasądzenia tego świadczenia jest rozwiązanie stosunku pracy w ramach zwolnień grupowych lub indywidualnych spowodowanych przyczynami niedotyczącymi pracownika. Przyczyny te muszą zaś faktycznie zaistnieć, a ciężar udowodnienia ich występowania z mocy art. 6 k.c. w związku z art. 300 k.p. obciąża pracownika.

W niniejszej sprawie kluczowe dla rozstrzygnięcia jest zagadnienie czy mimo odmowy ze strony powoda przyjęcia zaproponowanych jej warunków pracy można uznać, iż wyłączną przyczyną rozwiązania stosunku pracy są przyczyny leżące po stronie pracodawcy. W konsekwencji czy ma zastosowanie art. 8 ust. 1 pkt. 3 w zw. z art. 10 ust. 1 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn nie dotyczących pracowników .

Co do zasady należy przyjąć, że odmowa przyjęcia zaproponowanych warunków, przekształcająca tzw. wypowiedzenie zmieniające w wypowiedzenie definitywne (rozwiązujące), stanowi w takim przypadku współprzyczynę rozwiązania stosunku pracy, co w konsekwencji wyklucza stosowanie komentowanego artykułu z uwagi na niespełnienie warunku "wyłącznego powodu". Jednak w licznych wypowiedziach Sąd Najwyższy łagodził to rygorystyczne stanowisko przyjmując, iż w konkretnych okolicznościach danej sprawy odmowa przyjęcia nowych warunków pracy lub płacy może zasługiwać na objęcie ochroną zwalnianego pracownika. (vide: Jakub Stelina w Komentarz do art.10 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników , Oficyna 2007, lex).

W tej kwestii wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku - Izby Administracyjnej, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 2001-07-04, (I PKN 521/00, O.: OSNAPiUS rok 2003, Nr 10, poz. 244), iż odmowa przyjęcia przez pracownika wypowiedzenia zmieniającego, dotyczącego wyłącznie obniżenia wynagrodzenia, w zasadzie nie stanowi współprzyczyny rozwiązania z nim umowy o pracę (art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz.U. z 1990 r. Nr 4, poz. 19 ze zm.).

W uzasadnieniu powyższego orzeczenia Sąd Najwyższy wskazał, że istotne dla rozstrzygnięcia sprawy są ustalone okoliczności faktyczne w świetle których decyzję pracownika ocenić można jako racjonalną i usprawiedliwioną (vide: wyrok SN z 1.04.2015 r. I PK 211/14).

Rozwiązanie stosunku pracy w następstwie odmowy przyjęcia przez pracownika warunków zaproponowanych mu w wypowiedzeniu zmieniającym nie wyklucza uznania, że stosunek pracy uległ rozwiązaniu z przyczyn niedotyczących pracownika, zaś ocena, czy odmowa przyjęcia nowych warunków pracy i płacy stanowi współprzyczynę rozwiązania stosunku pracy należy do sądu rozpoznającego sprawę i jest kwestią ustaleń faktycznych. Dokonując takiej oceny, sąd powinien wziąć pod uwagę interes pracownika i zakładu pracy, rozważyć, czy w danych okolicznościach zaproponowane pracownikowi nowe warunki pracy są usprawiedliwione sytuacją pracodawcy i czy rozsądnie rzecz biorąc osoba znajdująca się w takiej sytuacji, jak zainteresowany pracownik, powinna tę ofertę przyjąć, a także mieć na uwadze, że jeśli występują przyczyny uzasadniające wypowiedzenie stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika, pracodawca nie ma obowiązku proponować mu dalszej pracy na zmienionych warunkach. Rozwiązanie umowy o pracę na skutek odmowy przyjęcia proponowanych warunków zatrudnienia może stanowić współprzyczynę tego rozwiązania. Zasadnicze znaczenie ma w tej sytuacji ocena, czy proponowane warunki były na tyle niekorzystne, że można było z góry zakładać, iż pracownik ich nie przyjmie (vide: Wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku, III AUa 735/17).

W wyroku z dnia 16 listopada 2000 r., I PKN 79/00 (OSNP 2002 z. 10, poz. 240) Sąd Najwyższy wyraził pogląd, że rozwiązanie stosunku pracy wskutek wypowiedzenia warunków płacy, które prowadziłoby do radykalnego obniżenia wynagrodzenia pracownika (przy niezmienionych wymaganiach), jeżeli nastąpiło z przyczyn wskazanych w art. 1 ust. 1 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw, może być uznane za dokonane wyłącznie z tych przyczyn (w pojęciu art. 10 ust. 1 tej ustawy) i uzasadniać jego roszczenie o odprawę pieniężną.

Powyższe stanowisko zostało podtrzymane w wyroku Sądu Najwyższego z 20.04.2023 r., I (...) 15/22, LEX nr 3603292.

Pracownik dochodzący świadczeń przewidzianych ustawą z 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników ma udowodnić, że rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło z przyczyn jego niedotyczących a nie musi wykazywać, że były to przyczyny leżące po stronie pracodawcy (vide: wyrok Sądu Najwyższego z dnia 24 marca 2011 r., I PK 185/10, Lex nr 1119478, wyrok SN z 11 lipca 2018 r. II PK 105/17 i wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z dnia 21 grudnia 2016 r. III AUa 1293/16).

Odmowa przyjęcia przez pracownika zaproponowanych nowych warunków pracy może być uznana za współprzyczynę rozwiązania stosunku pracy (tak: Wyrok Sądu Apelacyjnego w Łodzi z 17 marca 2015 r., III AUa 831/14).

Więc w orzecznictwie sądowym nie budzi już obecnie większych wątpliwości to, że pracownik ma prawo do odprawy również wówczas, gdy doszło do wypowiedzenia zmieniającego, do którego - zgodnie z art. 42 § 1 kodeksu pracy odpowiednie zastosowanie znajdują przepisy o wypowiedzeniu, gdy nie przyjął on zaproponowanych warunków z uwagi na to, że były one obiektywnie nie do przyjęcia. W jakimkolwiek innym przypadku, odmowa przyjęcia nowych warunków stanowi natomiast współprzyczynę rozwiązania stosunku pracy, a co za tym idzie - nie zachodzą przesłanki określone w art. 10 ust. 1 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Należy zauważyć, że przewidziana w powołanej ustawie odprawa pieniężna przysługuje wyłącznie pracownikom, którzy tracą pracę z przyczyn, które ich nie dotyczą, a nie pracownikom, którym pracodawca zmienia warunki pracy lub płacy i proponuje w dobrej wierze dalsze zatrudnienie. Z tego względu po odmowie ich przyjęcia, odprawa może być zasądzona tylko wyjątkowo, gdy nowe warunki proponowane w związku z wypowiedzeniem zmieniającym można uznać za zmierzające do rozwiązania stosunku pracy lub obiektywnie nie do przyjęcia.

Rozstrzygnięcie niniejszej sprawy zależało zatem od ustalenia, czy zaproponowane przez pracodawcę nowe warunki pracy drastycznie pogarszały sytuację pracownika tak, że były one obiektywnie nie do przyjęcia, a jako takie - zmierzające w istocie do rozwiązania nawiązanego z nim stosunku pracy.

Stan faktyczny niniejszej sprawy Sąd ustalił na podstawie dowodów z zaoferowanych przez obie strony postępowania dokumentów, albowiem zarówno ich treść, jak i forma nie były przez którąkolwiek stronę kwestionowane. Również Sąd nie znalazł podstaw, aby dowodom tym odmówić wiarygodności.

W okolicznościach rozpoznawanej sprawy nie ulega wątpliwości, że z uwagi na liczbę zatrudnionych pracowników, pozwana spółdzielnia objęta jest przepisami ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Nie było również sporne to, że dokonane przez pozwaną wypowiedzenie zmieniające uzasadnione było przyczynami niedotyczącymi pracownika, tj. niezwiązanymi z jego cechami psychofizycznymi i sposobem wywiązywania się przez niego z obowiązków pracowniczych. Wypowiedzenie warunków pracy w rozpoznawanym przypadku wynikało z konieczności ograniczenia kosztów z powodu złej kondycji finansowej spółdzielni, łączenia lub likwidacji stanowisk kierowniczych oraz braku podległych pracowników w dziale powoda i likwidacji działu, którym kierował powód.

W konsekwencji pracownikowi przysługuje odprawa pieniężna, o której stanowi art. 8 ustawy o zwolnieniach grupowych. W takiej bowiem sytuacji rozwiązanie stosunku pracy jest wprawdzie bezpośrednio skutkiem odmowy pracownika przyjęcia proponowanych warunków, lecz jego istotną przyczynę stanowi działanie pracodawcy zmierzające do poważnego pogorszenia warunków pracy lub płacy (postanowienie SN z 26.01.2021 r., I PSK 19/21, LEX nr 3112894).

W wyroku z dnia 16 listopada 2000 r., I PKN 79/00 (OSNP 2002 z. 10, poz. 240 Sąd Najwyższy wyraził pogląd, że rozwiązanie stosunku pracy wskutek wypowiedzenia warunków płacy, które prowadziłoby do radykalnego obniżenia wynagrodzenia pracownika (przy niezmienionych wymaganiach), jeżeli nastąpiło z przyczyn wskazanych w art. 1 ust. 1 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw, może być uznane za dokonane wyłącznie z tych przyczyn (w pojęciu art. 10 ust. 1 tej ustawy) i uzasadniać jego roszczenie o odprawę pieniężną.

W rozpoznawanej sprawie niesporne było, iż przyczyny leżące u podstaw wypowiedzenia powodowi warunków pracy i płacy leżały po stronie pracodawcy. Sam pracodawca wskazał, iż przyczyną wypowiedzenia było zmniejszenie obowiązków na stanowisku Kierownika działu technicznego.

Zaś w niekwestionowanych dowodów w postaci z wiarygodnych zeznań świadka D. J. oraz zmian schematu organizacyjnego pozwanej spółdzielni wynika jednoznacznie, iż stanowisko kierownicze powoda zostało zlikwidowane, z powodów ekonomicznych dotyczących pracodawcy tj. zmniejszenia ilości zamówień i słabej kondycji finansowej spółdzielni.

W ocenie sądu zaproponowanie powodowi miesięcznego wynagrodzenia w wysokości 530,25 zł brutto i tylko 1/8 etatu w porównaniu do całego etatu powoda i jego dotychczasowego wynagrodzenia w wysokości 7360 zł było drastycznym obniżeniem wynagrodzenia. Trudno obiektywnie oczekiwać od powoda by przyjął te warunki, mając na względzie choćby koszty samego utrzymania powoda. Zdaniem sądu są one dla niego rażąco niekorzystne.

Zatem mimo, że to powód odmówił przyjęcia zaproponowanych mu nowych warunków pracy i płacy, to przyczyną ustania stosunku pracy były włącznie przyczyny leżące po stronie pracodawcy.

Na oceną przyczyn ustania stosunku pracy nie miał też wpływu fakt, że powód złożył wniosek o wcześniejsze rozwiązanie stosunku pracy za porozumieniem stron.

Bowiem niezależnie od sposobu rozwiązania stosunku pracy, czyli czy jest to wypowiedzenie czy porozumienie stron, w każdym przypadku zwolnienia indywidualnego przyczyna rozwiązania stosunku pracy nie może dotyczyć pracownika lecz wyłącznie ma dotyczyć pracodawcy.

Sąd podziela w całej rozciągłości stanowisko Sądu Najwyższego, iż w przypadku rozważania prawa do odprawy należnej nie w okolicznościach zwolnień grupowych, tj. przy zwalnianiu mniejszej liczby osób, istotna jest nie inicjatywa zawarcia porozumienia stron stosunku pracy rozwiązującego ten stosunek, lecz to, jakie przyczyny uzasadniały rozwiązanie, a mianowicie, czy były to przyczyny niedotyczące pracownika i - jeżeli tak było - to, czy stanowiły one wyłączny powód uzasadniający zawarcie porozumienia (vide: postanowienie SN z 22.06.2021 r., II PSK 64/21, LEX nr 3358959).

Zdaniem sądu w przedmiotowej sprawie wyłączności przyczyn rozwiązania stosunku pracy leżących po stronie pracodawcy nie zmienia wyjście powoda z inicjatywą wcześniejszego rozwiązania stosunku pracy za porozumiem stron.

To, że powód mający świadomość nadchodzącego terminu rozwiązania umowy o pracę, należycie dbając o źródła swojego utrzymania, podejmuje w okresie wypowiedzenia starania o znalezienie nowej pracy i znajdując ją, wnosi o wcześniejsze rozwiązanie stosunku pracy, nie zmienia faktu, że przyczyny ustania zatrudnienia leżą wyłącznie po stronie pracodawcy.

Bowiem trudno obiektywnie oczekiwać od powoda by przyjął nowe warunki pracy, drastycznie obniżające jego wynagrodzenie.

Również fakt, że były pracownik niezwłocznie po rozwiązaniu z nim stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika podejmie nowe zatrudnienie, nie oznacza, że przyczyny te nie stanowiły wyłącznego powodu zwolnienia.

Mając na uwadze powyższe, sąd na podstawie przepisu art. 8 ust. 1 pkt 3 w zw. z art. 10 ust. 1 Ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (t.j. Dz. U. z 2025 r. poz. 570) zasądził od pozwanej spółdzielni na rzecz powoda 22.080 zł wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie tytułem trzymiesięcznej odprawy.

O kosztach procesu sąd orzekł w myśl przepisu art. 98 k.p.c. w zw. z § 9 pkt. 2 w zw. z § 2 pkt 5 i § 20 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości w sprawie opłat za czynności radców prawnych z 22 października 2015 r. (Dz.U. poz. 1800 ze zm.), zasądzając od pozwanej spółki na rzecz powoda 2700 zł tytułem kosztów procesu wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia uprawomocnienia się wyroku do dnia zapłaty.

Na mocy przepisu art. 477 ² § 1 k.p.c. nadał wyrokowi w pkt 1 rygor natychmiastowej wykonalności do wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia powoda.

(-) M. O.