Portal Orzeczeń Sądu Rejonowego w Człuchowie

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 28/10/2025 r.

Sąd Rejonowy w Człuchowie IV Wydział Pracy

w składzie następującym:

Przewodniczący: Ławnicy:	Sędzia Marek Osowicki Jan Poczekajło Grzegorz Bytner
Protokolant:	stażysta Alicja Klekocińska

po rozpoznaniu w dniu 28 października 2025 r. w Człuchowie

sprawy z powództwa Z. G.

A. P.

przeciwko Spółdzielnia (...). H. D. w C.

o uznanie za bezskuteczne wypowiedzenia warunków pracy i płacy

1.  Przywraca powodów Z. G. i A. P. do pracy w pozwanej Spółdzielni (...). H. D. w C. na poprzednich warunkach pracy i płacy.

2.  Zasądza od pozwanej Spółdzielni (...). H. D. w C. na rzecz każdego z powodów Z. G. i A. P. po 360 zł wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia uprawomocnienia się orzeczenia do dnia zapłaty, tytułem zwrotu kosztów procesu.

(-) J. P. (-) M. O. (-) G. B.

Sygn. akt IV P 58/25

UZASADNIENIE

Pełnomocnik powodów Z. G. i A. P. wniósł przeciwko pozwanej Spółdzielni (...). H. D. w C. o uznanie za bezskuteczne wypowiedzeń zmieniających warunki umów o pracę i zasądzenie od pozwanej spółdzielni na rzecz powodów kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych. W uzasadnieniach pozwów wskazał, iż do pracy powodów nigdy nie zastrzeżeń a uzasadnienie wypowiedzenia jest lakoniczne i ogólnikowe.

Pełnomocnik pozwanej spółdzielni w odpowiedziach na pozwy wniosła o oddalenie powództw i zasądzenie od powodów na rzecz pozwanej spółdzielni zwrotu kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych. W uzasadnieniach odpowiedzi na pozew wskazała, iż u podstaw zmiany powodom warunków pracy z całego etatu na pół etatu i wysokości wynagrodzenia legły przyczyny ekonomiczne, konieczność redukcji kosztów oraz reorganizacja zakładu. W pierwszym półroczu 2025 r. znacząco spadła ilość zamówionych i wyprodukowanych towarów. Pracodawca, który uczestniczy w konkurencji rynkowej musi osiągać zyski i musi mieć możliwość realnego kształtowania i doboru pracowników. Przyczyna wypowiedzenia została sformułowania w sposób dostatecznie skonkretyzowany i umożliwiający obronę.

Sąd ustalił co następuje:

Powodowie Z. G. i A. P. są pracownikami pozwanej Spółdzielni (...). H. D. w C., zatrudnionymi na stanowiskach tłoczaczy metalu i zgrzewaczy, w pełnym wymiarze czasu pracy.

(niesporne, nadto akta osobowe powodów cz. B).

W pozwanej spółdzielni w pierwszym półroczu 2025 r. spadła ilość wyprodukowanych denek i zmniejszyła się ilość zamówień, obniżyła się sprzedaż produktów oraz spadał wynik ekonomiczny spółdzielni.

(dowód: k.34-, 37-44, 79-86, zaznania świadków D. J. k. 103 od 00:24:24 do 00:59:46, P. W. k. 104 od 01:07:38 do 01:23:18).

Pracodawca skonsultował z związkiem zawodowym zamiar wypowiedzenia umów o pracę oraz zmniejszenia wymiaru czasu pracy a (...) nie wniosła zastrzeżeń do powyższego zamiaru.

(dowód: k.35-36).

Z. G. pracuje na wydziale tłoczni, na którym pracuje około 17 pracowników a powód A. P. na wydziale produkcyjnym, gdzie jest zatrudnionych około 40 pracowników. Powód Z. G. ma ogólny staż pracy wynoszący 28 lat i zakładowy staż wynoszący 14 zaś powód A. P. ma 43 letni staż zakładowy.

(bezsporne, nadto k.78).

W pozwanej spółdzielni na dzień 1.09.2025 r. w porównaniu do 1.01.2025 r. spadło zatrudnienie.

(dowód: k. 78).

Pozwana spółdzielnia złożyła powodom Z. G. i A. P. oświadczenie woli o wypowiedzeniu zmieniającym warunki umowy o pracę w zakresie wymiaru czasu pracy, z całego etatu na pół etatu i z minimalnego wynagrodzenia 4666 zł do połowy minimalnego wynagrodzenia w wysokości 2333 zł z powodu potrzeby dostosowania do sytuacji ekonomicznej firmy, redukcji kosztów, reorganizacji pracy na wydziale.

(dowód: wypowiedzenia zmieniające k. 6 akt spraw).

Sąd zważył co następuje:

Powództwo zasługuje na uwzględnienie.

Zgodnie z obowiązującymi przepisami prawa pracy do wypowiedzenia warunków pracy i płacy mają odpowiednie zastosowanie przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę (art. 42 § 1 k.p.).

Przepisy prawa pracy wymagają by wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony: po pierwsze nie naruszało przepisów o wypowiadaniu umów o pracę, po drugie by było uzasadnione - dyspozycja art. 45 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 roku Kodeks Pracy (tekst jednolity Dz.U. 1998, Nr 21, poz.94 z zmianami).

Zgodnie z przepisem art. 30 § 4 k.p., w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie, przy czym wbrew literalnemu brzmieniu przepisu, wskazanie przyczyny jest nie tylko powinnością pracodawcy, lecz jego obowiązkiem. Ponadto przyczyna rozwiązania umowy o pracę musi być rzeczywista i konkretna.

Przy ocenie obowiązku pracodawcy przewidzianego w art. 30 § 4 KP nie można pominąć celu, dla którego przepis ten został wprowadzony. Chodzi mianowicie o to, by pracownik wiedział, czy i jakie zarzuty stawia mu pracodawca lub czym kierował się przy podejmowaniu określonej decyzji personalnej, a sąd pracy - żeby badał i oceniał te fakty i okoliczności, które zadecydowały o wypowiedzeniu umowy.

Sąd podziela stanowisko Sądu Najwyższego wyrażone w wyroku z 19 lutego 1999 r. (I PKN 571/98 , OSNP 2000/7/266), iż pracodawca nie może wykazać zasadności wypowiedzenia umowy o pracę w oparciu o inną przyczynę, niż wskazaną w wypowiedzeniu (art. 30 § 4 KP). Powyższe należy odnieść również do kryteriów doboru do zwolnienia lub wypowiedzenia warunków pracy.

Postępowanie przed sądem pracy toczy się w granicach zakreślonych przyczyną podaną w wypowiedzeniu. Sąd powinien dokonać oceny zasadności przyczyny wypowiedzenia w granicach przyczyn podanych pracownikowi przez pracodawcę (wyrok SN z 10.11.1998 r., I PKN 434/98, OSNAPiUS Nr 21/1999, poz. 688.).

Ciężar udowodnienia zasadności przyczyny stanowiącej podstawę wypowiedzenia obciąża pracodawcę, a pracownika natomiast obciąża dowód istnienia okoliczności przytoczonych przez niego w celu wykazania, że wypowiedzenie jest nieuzasadnione (wyr. SN z 8.9.1977 r., I PRN 17/77, (...) 1978, Nr 5, s. 70).

W rozpoznawanej sprawie bezsporne było, iż powodowie byli zatrudnieni w pozwanej spółdzielni na stanowiskach tłoczaczy metalu i zgrzewaczy i że oprócz powoda na tym stanowisku zatrudnionych jest szereg innych pracowników, co potwierdza wykaz pracowników tłoczni.

Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 27 listopada 1997 r. I PKN 401/97 - kontroli Sądu Pracy nie podlega ocena zasadności przyjętej przez pracodawcę decyzji o zmianie struktury organizacyjnej zakładu pracy w celu racjonalizacji i ograniczenia zatrudnienia pracowników lecz tylko ocena zasadności i słuszności przyjętych kryteriów doboru pracowników na stanowisku pracy i kwalifikowania pracowników do zwolnienia z pracy, zaś indywidualne wypowiedzenie umowy o pracę podlega ocenie Sądu w zakresie zasadności wypowiedzenia (art. 45 § l k.p.) oraz ewentualnego nadużycia prawa (tak: SN w wyroku z 2002-01-10 I PKN 780/00).

W przypadku likwidacji jednego z analogicznych stanowisk pracy oprócz wskazania przyczyny w postaci likwidacji stanowiska pracy w wypowiedzeniu powinny zostać także wskazane kryteria doboru pracownika do zwolnienia. Zasada ta może jednak dotyczyć jedynie przypadków doboru do zwolnienia pracownika z większej liczby pracowników. Ponadto wymóg ten nie dotyczy także sytuacji, jeżeli przyczyna wyboru pracownika do zwolnienia z pracy (kryteria doboru) jest oczywista lub znana pracownikowi (vide: wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy, (...) i Spraw Publicznych z 22 marca 2016 r., I PK 100/15).

Odpowiedź na pytanie, dlaczego rozwiązano stosunek pracy z konkretnym pracownikiem, a pozostawiono w zatrudnieniu inne osoby zajmujące stanowiska objęte redukcją, powinna tkwić w przyjętych przez pracodawcę kryteriach doboru pracowników do zwolnienia. Dopiero wskazanie owych kryteriów w oświadczeniu o wypowiedzeniu, jako uzupełnienie ogólnie określonej przyczyny rozwiązania stosunku pracy w postaci zmian organizacyjnych powodujących zmniejszenie stanu zatrudnienia, uwidacznia cały kontekst sytuacyjny, w jakim doszło do zwolnienia konkretnej osoby i pozwala pracownikowi zorientować się, dlaczego to jemu złożono tej treści oświadczenie woli oraz podjąć próbę podważenia zasadności dokonanego przez pracodawcę wypowiedzenia umowy o pracę (porównaj: Wyrok SN z 6.03.2024 r., I PSKP 41/23, OSNP 2024, nr 12, poz. 115).

Kryteria doboru pracowników do zwolnienia nie są wprawdzie skatalogowane w żadnym powszechnie obowiązującym przepisie prawa pracy, a sąd rozpoznający odwołanie pracownika od wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego w ramach redukcji etatów nie może krępować pracodawcy w prowadzeniu polityki kadrowej i narzucać mu własnego zestawu owych kryteriów, jednakże typowanie osób, z którymi ma nastąpić rozwiązanie stosunku pracy w ramach indywidulanych lub grupowych zwolnień z pracy, nie może mieć arbitralnego i dowolnego charakteru. Pewne ramy prawne dla decyzji pracodawcy zakreślają przepisy art. 94 pkt 9 oraz art. 11[3] i art. 18[3a] KP Kodeksu pracy, nakazujące pracodawcy stosowanie obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników i wyników ich pracy również przy doborze osób zakwalifikowanych do zwolnienia. Zasadniczo najważniejszymi kryteriami doboru do zwolnienia powinny być: przydatność pracownika do pracy, jego kwalifikacje i umiejętności zawodowe, doświadczenie zawodowe, staż i przebieg dotychczasowej pracy, dyspozycyjność wobec pracodawcy (tak: Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy, (...) i Spraw Publicznych z 30 września 2014 r., I PK 33/14).

Wybór do zwolnienia jednego z kilku pracowników wymaga porównania ich sytuacji zawodowej w szczególności w zakresie: stażu zatrudnienia, doświadczenia zawodowego, wykształcenia przydatnego w pracy, umiejętności, stosunku do obowiązków pracowniczych.

	Dopuszczalność określenia w porozumieniu (regulaminie) kryteriów doboru pracowników do zwolnienia nie oznacza całkowitej dowolności stron porozumienia w tym zakresie. Strony te powinny się kierować zasadami typowania pracowników przewidzianych do zwolnienia, które zostały wypracowane na gruncie art. 45 k.p. Na pracodawcy spoczywa także ciężar dowodu, że zastosował kryteria doboru oraz, że były one właściwe, w tym w szczególności, że odpowiadały wymaganiu zastosowania obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników i wyników ich pracy (wyroki Sądu Najwyższego z: 6.03.2024 r., I PSKP 41/23, OSNP 2024, nr 12, poz. 115, 19 grudnia 1997 r., I PKN 442/97, OSNP 1998 nr 21, poz. 630; 30 września 2014 r., I PK 33/14). W rozpoznawanej sprawie faktem było, iż pozwana spółdzielnia nie wskazała w wypowiedzeniach zmieniających kryteriów doboru i w trakcie postępowania nie wykazała, że je zastosowała i informowała o nich powodów. Pozwany pracodawca nie podał obiektywnych kryteriów doboru powodów do wypowiedzenia zmieniającego, nie opracował też pisemnych kryteriów wprowadzonych w formie regulaminu, zasad doboru do zwolnienia lub zmiany warunków pracy. Również w pisemnych wypowiedzeniach zmieniających warunki pracy powodom, pracodawca nie wskazał, kryteriów ich doboru do wypowiedzenia ani nie przedstawił ich powodom podczas wręczania wypowiedzenia. Sąd podziela stanowisko Sądu Najwyższego, iż kryteria doboru nie mogą być wskazywane i ujawniane lub poznawane dopiero w sądowym postępowaniu odwoławczym (vide: Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy, (...) i Spraw Publicznych z 18 września 2013 r. II PK 5/13). Dlatego w ocenie sądu pracodawca naruszył dyspozycje przepisów art. 45 § 1 k.p. w zw. z art. 30 § 4 k.p.

Mając na uwadze powyższe rozważania sąd na mocy art. 45 § 1 k.p. w zw. z art. 42 § 1 k.p. przewrócił powodom dotychczasowe warunki pracy i płacy.

O kosztach procesu sąd orzekł w myśl przepisu art. 98 k.p.c. w zw. z § 9 pkt. 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości w sprawie opłat za czynności radców prawnych z 22 października 2015 r. (Dz.U. poz. 1800 ze zm.), zasądzając od pozwanej spółdzielni na rzecz każdego z powodów po 360 zł tytułem kosztów procesu wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia uprawomocnienia się wyroku do dnia zapłaty.

(-) M. O.