Portal Orzeczeń Sądu Rejonowego w Człuchowie

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 05/12/2025 r.

Sąd Rejonowy w Człuchowie IV Wydział Pracy

w składzie następującym:

Przewodniczący: Ławnicy:	Sędzia Marek Osowicki Jan Poczekajło Jolanta Woźniak
Protokolant:	stażysta Alicja Klekocińska

po rozpoznaniu w dniu 5 grudnia 2025 r. w Człuchowie

sprawy z powództwa S. J.

przeciwko Poczcie Polskiej Spółce Akcyjnej z (...) w W.

o przywrócenie do pracy

1.  Oddala powództwo

2.  Nie obciąża powoda kosztami procesu.

(-) J. P. (-)M. O. (-)J. W.

Sygn. akt IV P 66/25

UZASADNIENIE

Powód S. J. wniósł przeciwko Poczcie Polskiej S.A. w W. o ustalenie bezskuteczności wypowiedzenia powodowi przez pozwaną spółkę umowy o pracę w przypadku upływu terminu wypowiedzenia o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach. W uzasadnieniu pozwu wskazał, iż pracował w pozwanej spółce jako kierowca, kurier doręczyciel. W lutym 2025 r. został poinformowany przez swojego przełożonego, iż został zakwalifikowany do Planu Dobrowolnych Odejść. Powód poinformował przełożonego, że pozostaje na zwolnieniu lekarskim, ma zaplanowany zabieg operacyjny i nie zamierza dobrowolnie odejść z pracy. 25 marca 2025 r. wręczono mu wypowiedzenie umowy o pracę z przyczyn nieleżących po stronie pracownika, wynikających z przyczyn ekonomicznych tj. z powodu spadku przychodów pozwanej w kluczowym segmencie przesyłek listowych i reklamowych oraz konieczności poprawy sytuacji ekonomicznej pozwanej poprzez zmniejszenie kosztów funkcjonowania spółki oraz wiążącą się z tym efektywną restrukturyzacją zatrudnienia, a ponadto przyczynami organizacyjnymi tj. potrzebą dostosowania stanu i struktury zatrudnienia do nowej struktury organizacyjnej spółki oraz wynikającej z nowej struktury organizacyjnej zmiany sposobu realizacji części zadań i usług przez spółkę, z czym związana jest konieczność likwidacji części dotychczas funkcjonujących stanowisk pracy oraz redukcją etatów na poszczególnych stanowiskach pracy. Pracodawca podjął decyzje o redukcji etatów na zajmowanym przez powoda stanowisku kierowcy stale prowadzącego samochody do 3,5 tony, zaś decyzja o wypowiedzeniu powodowi umowy o pracę została podjęta na podstawie na podstawie oceny przeprowadzonej przez przełożonego powoda w oparciu o ocenę jakości pracy, efektywności, posiadanych umiejętności i kwalifikacji, doświadczenia zawodowego, dyscypliny pracy, zaangażowania, sumienności, samodzielności, umiejętności pracy zespołowej oraz dyspozycyjności rozumianej jako możliwość liczenia na obecność pracownika w zakładzie pracy w zakładzie pracy w celu zapewnienia jego funkcjonowania, jak również z uwzględnieniem kryteriów uzupełniających w postaci otrzymywania lub możliwości otrzymania przez pracownika świadczeń emerytalnych lub rentowych albo posiadania innego stałego źródła utrzymania, sytuacji osobistej, rodzinnej i materialnej pracownika. W ocenie pracodawcy powód otrzymał jeden z najniższych wyników w grupie wspólnie ocenianych pracowników. W ocenie powoda jedyną przyczyną dla której rozwiązano z nim umowę o pracę był fakt przebywania przez powoda na zwolnieniu lekarskim od października 2024 r. do marca 2025 r. Powód był długoletnim, sumiennym i oddanym pracownikiem, nie karanym karami dyscyplinarnymi. W trakcie przebywania powoda na zwolnieniu lekarskim pozwana w miejsce powoda zatrudniła innego kierowcę R. W., któremu przedłużono umowę do września 2025 r . Świadczy to o tym że trudna sytuacja spółki i konieczność redukcji etatów i restrukturyzacji zatrudnienia nie jest prawdziwą przyczyną rozwiązania z powodem umowy o pracę.

Pełnomocnik pozwanej spółki w odpowiedzi na pozew wniosła o oddalenie powództwa w całości i zasadzenie od powoda na rzecz pozwanego kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych. W uzasadnieniu odpowiedzi na pozew pełnomocnik pozwanej spółki podniosła, iż przyczyną wypowiedzenia powodowi umowy o pracę była powszechnie znana bardzo zła sytuacja finansowa pozwanej spółki. Z uwagi na to, że powód w części dotyczącej kryterium dyspozycyjności otrzymał 0 pkt., został wytypowany do zwolnień grupowych i zaproponowano mu Program Dobrowolnych Odejść , z którego skorzystania powód odmówił. W Wydziale Terenowym (...) w S. redukcja wynosiła 6 etatów. Czterem pracownikom zaproponowano (...), z jednym rozwiązano umowę w trybie art. 53 k.p. a kolejnemu nie przedłużono umowy zawartej na czas określony. Do wypowiedzenia wytypowano powoda bowiem otrzymał jedną z najniższych ocen a w kategorii dyspozycyjność otrzymał 0 pkt. R. W. od 20.03.2025 r. do 16.08.2025 r. został zatrudniony za M. B..

Sąd ustalił co następuje:

Powód S. J. był zatrudniony w Poczcie Polskiej S.A. w W. w Wydziale Terenowym (...) w S. od 9.04.2001 r. do 30.06.2025 r. na stanowisku kierowcy.

(niesporne).

Pozwana Poczta Polska S.A. w W. na koniec 31.12.2023 r. poniosła stratę netto wynoszącą 620 962 tys. zł za rok obrotowy 2023 .

(dowód: sprawozdanie finansowe k. 58-61, sprawozdanie niezależnego biegłego rewidenta k. 62-63).

Poczta Polska S.A. w W. uchwałą zarządu nr 13/2025 z 28.01.2025 r. przyjęła regulamin ustalający zasady Programu Dobrowolnych Odejść oraz grupowego zwolnienia dla pracowników Poczty Polskiej S.A.

(dowód: uchwała k.45).

W załączniku nr 1 do uchwały zarządu nr 13/2025 z 28.01.2025 r. wydano Regulamin ustalający zasady Programu Dobrowolnych Odejść oraz grupowego zwolnienia dla pracowników Poczty Polskiej S.A. w którym określono, iż program obejmuje łącznie nie więcej niż (...) etatów, w tym (...) etatów kierowców (§ 3) a drugim etapem po zakończeniu Programu Dobrowolnych Odejść są zwolnienia grupowe z powodu likwidacji stanowisk i redukcji zatrudnienia. W regulaminie określono kryteria doboru pracowników w przypadku redukcji zatrudnienia (§ 5) i oceny pracowników (§ 6).

(dowód: regulamin k.46-57).

Pozwana spółka w styczniu 2025 r. opracowała szczegółowy podręcznik dla oceniającego, jak wypełnić arkusz oceny.

(dowód: podręcznik k. 64-68).

W Wydziale Terenowym (...) w S. pozwanej spółki redukcja wynosiła 6 etatów. Czterem pracownikom zaproponowano (...), z jednym rozwiązano umowę w trybie art. 53 k.p. a kolejnemu nie przedłużono umowy zawartej na czas określony.

(dowód: zeznania świadka J. S. k. 130 od 00:27:58 do 00:33:06).

Powód był nieobecny w pracy z powodu choroby w 2022 roku 184 dni kalendarzowe, w roku 2023 14 dni, w 2024 r. 85 dni, a w 2025 r. 80 dni.

(dowód: zestawienie absencji k.75-78 i 114, dokumentacja medyczna k.88-103).

Nieobecność powoda zatrudnionego na stanowisku kierowcy wpływała na konieczność wzywania pracowników będących na urlopie, w celu zastępstwa nieobecnego kierowcy, wydłużanie czasu pracy pozostałych kierowców lub delegowanie pracownika do innej miejscowości. W przypadku pracownika kierowcy najistotniejsza jest dyspozycyjność.

(dowód: zeznania świadka J. S. k. 130 od 00:33:06 do 00:41:18).

Na zastępstwo za powoda od 28.11.2024 r. zatrudniono R. W. a od 19.03.2025 r. na umowę o pracę na czas określony, na zwolniony etat po M. B..

(dowód: k. 115-121, zeznania zaznania świadków A. S. k. 126 od 00:52:42 do 00:53:50 i J. S. k.130 od 00:27:58 do 00:33:06 , J. Ś. k. 125 od 00:21:55 do 00:23:09 i M. G. od 00:28:51 do 00:34:43, umowy o pracę k. 115-121).

Powód został wytypowany do Program Dobrowolnych Odejść i odmówił jego przejęcia.

(dowód: k.69-70).

Bezpośredni przełożony powoda Kierownik Wydziału Terenowego (...) w S. dokonał oceny pracy powoda i w kryterium dyspozycyjność przyznał powodowi 0 pkt. W pozostałych kryteriach powodowi przyznano maksymalna ilość punktów. Łącznie powód otrzymał najmniejszą ilość punktów w wydziale.

(dowód: raport . k. 71-72, arkusz oceny k. 73-74, zaznania świadków A. S. k. 125 od 00:46:09 do 00:51:16 i J. S. k.130 od 00:41:18 do 00:46:18).

Poczta Polskiej S.A. 25.03.2025 r. wypowiedziała powodowi umowę o pracę z przyczyn ekonomicznych niedotyczących pracownika z powodu spadku przychodów kluczowym segmencie przesyłek listowych i reklamowych oraz konieczności poprawy sytuacji ekonomicznej pozwanej poprzez zmniejszenie kosztów funkcjonowania spółki oraz wiążącą się z tym efektywną restrukturyzacją zatrudnienia, a ponadto przyczynami organizacyjnymi tj. potrzebą dostosowania stanu i struktury zatrudnienia do nowej struktury organizacyjnej spółki oraz wynikającej z nowej struktury organizacyjnej zmiany sposobu realizacji części zadań i usług przez spółkę, z czym związana jest konieczność likwidacji części dotychczas funkcjonujących stanowisk pracy oraz redukcją etatów na poszczególnych stanowiskach pracy. Pracodawca podjął decyzje o redukcji etatów na zajmowanym przez powoda stanowisku kierowcy stale prowadzącego samochody do 3,5 tony, zaś decyzja o wypowiedzeniu powodowi umowy o pracę została podjęta na podstawie na podstawie oceny przeprowadzonej przez przełożonego powoda w oparciu o ocenę jakości pracy, efektywności, posiadanych umiejętności i kwalifikacji, doświadczenia zawodowego, dyscypliny pracy, zaangażowania, sumienności, samodzielności, umiejętności pracy zespołowej oraz dyspozycyjności rozumianej jako możliwość liczenia na obecność pracownika w zakładzie pracy w zakładzie pracy w celu zapewnienia jego funkcjonowania, jak również z uwzględnieniem kryteriów uzupełniających w postaci otrzymywania lub możliwości otrzymania przez pracownika świadczeń emerytalnych lub rentowych albo posiadania innego stałego źródła utrzymania, sytuacji osobistej, rodzinnej i materialnej pracownika. W ocenie dokonanej przez przełożonego powód otrzymał jeden z najniższych wyników w grupie wspólnie ocenianych pracowników tj. w ramach stanowiska kierowca stale prowadzący samochody do 3,5 tony i komórki organizacyjnej : Wydział (...) S..

(dowód: akta osobowe powoda cz. C wypowiedzenie umowy o pracę k. 4).

Powód 30.04.2025 r. otrzymał odszkodowanie za skrócony okres wypowiedzenia w wysokości 11 413,34 zł i odprawę w kwocie 17 120,01 zł .

(dowód: k. 104-105).

Sąd zważył co następuje:

Powództwo nie zasługuje na uwzględnienie.

Sąd uznał za wiarygodne dowody zawnioskowane przez strony, w postaci jasnych, logicznych i spójnych zeznań świadków oraz dokumentów. Zebrany materiał dowodowy nie budzi żadnych wątpliwości.

W pierwszej kolejności należy wskazać, iż pracodawca w pouczeniu o prawie do dowołania od wypowiedzenia, wskazał niewłaściwy sąd pracy, więc przekazanie odwołania powoda zgodnie z właściwością, w ocenie sądu uzasadnia przewrócenie powodowi terminu do wniesienia odwołania (por.: wyrok SN z 3 lutego 2016 r. II PK 333/14).

Przepisy prawa pracy wymagają by wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony: po pierwsze nie naruszało przepisów o wypowiadaniu umów o pracę art. 30 k.p. (tzw. kauzalność formalna), po drugie by było uzasadnione - dyspozycja art. 45 ustawy z 26 czerwca 1974 roku Kodeks Pracy (tzw. kauzalność materialna).

Zgodnie z przepisem art. 30 § 4 k.p., w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony powinna być wskazana rzeczywista i konkretna przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie.

Przy ocenie obowiązku pracodawcy przewidzianego w art. 30 § 4 k.p. nie można pominąć celu, dla którego przepis ten został wprowadzony. Chodzi mianowicie o to, by pracownik wiedział, czy i jakie zarzuty stawia mu pracodawca lub czym kierował się przy podejmowaniu określonej decyzji personalnej, a sąd pracy - żeby badał i oceniał te fakty i okoliczności, które zadecydowały o wypowiedzeniu umowy.

Postępowanie przed sądem pracy toczy się w granicach zakreślonych przyczyną podaną w wypowiedzeniu. Sąd powinien dokonać oceny zasadności przyczyny wypowiedzenia w granicach przyczyn podanych pracownikowi przez pracodawcę (wyrok SN z 10.11.1998 r., I PKN 434/98, OSNAPiUS Nr 21/1999, poz. 688.).

Ciężar udowodnienia zasadności przyczyny stanowiącej podstawę wypowiedzenia obciąża pracodawcę, a pracownika natomiast obciąża dowód istnienia okoliczności przytoczonych przez niego w celu wykazania, że wypowiedzenie jest nieuzasadnione (wyr. SN z 8.9.1977 r., I PRN 17/77, (...) 1978, Nr 5, s. 70).

W orzecznictwie uznaje się za dopuszczalne dokonanie wypowiedzenia z pewnym wyprzedzeniem czasowym, np. w czasie trwania przeprowadzanych zmian, a nie dopiero po ich zakończeniu (tak: wyroki Sądu Najwyższego z 15.09.2006, I PK 96/06, i z 13 października 1999 r., I PKN 290/99, OSNAPiUS 2001, Nr 4, poz. 110 oraz wyrok z 20 października 1998 r., I PKN 393/98, OSNAPiUS 1999, Nr 23, poz. 746).

Sąd pracy jest uprawniony do badania i ustalenia, czy zmniejszenie zatrudnienia i w konsekwencji likwidacja stanowisk pracy jest autentyczna, czy też ma charakter pozorny (fikcyjny), mający na celu jedynie uzasadniać rozwiązanie umowy o pracę z konkretnym pracownikiem.

W rozpoznawanej sprawie bezsporne jest, że na skutek zmiany struktury organizacyjnej pracodawcy w wydziale powoda (...) S. z powodu restrukturyzacji i redukcji zatrudnienia odeszło sześć osób. Natomiast redukcja zatrudnienia w obszarze północ w dziale transportu i dystrybucji wyniosła 115 etatów a w całej Poczcie Polskie ma dotyczyć 8 500 etatów.

Fakt zmniejszenia zatrudnienia znajduje potwierdzenie w uchwale zarządu Poczty Polskiej S.A. w W. nr (...) z 28.01.2025 r. w sprawie przyjęcia regulaminu ustalającego zasady Programu Dobrowolnych Odejść oraz grupowego zwolnienia dla pracowników Poczty Polskiej S.A. oraz wiarygodnych zeznaniach świadków A. S., J. S., J. Ś. i M. G..

Powszechnie zanana jest też trudna sytuacja ekonomiczna pozwanej spółki, co potwierdza sprawozdanie finansowe pozwanej spółki za 2023 r.

Zdaniem sądu wobec powyższych faktów, podaną powodowi przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę należy uznać za rzeczywistą.

Powyższej oceny nie zmienia okoliczność zatrudnienia R. W., zastępującego powoda, na czas określony w miejsce zwolnionego etatu M. B., bowiem miało to miejsce jeszcze przed złożeniem powodowi wprowadzenia umowy o pracę.

Sąd podziela utrwalone już w judykaturze Sądu Najwyższego stanowisko, iż jeśli pracodawca, decydując się na wypowiedzenie umowy o pracę konkretnemu pracownikowi - w razie konieczności wyboru spośród większej liczby zatrudnionych - nie wykona obowiązku polegającego na wskazaniu w oświadczeniu o wypowiedzeniu także przyczyny wyboru pracownika do zwolnienia z pracy (kryterium doboru) i ograniczy się do przytoczenia ogólnikowych zwrotów bądź do powtórzenia wyrażeń ustawowych, to wówczas dopuszcza się naruszenia art. 30 § 4 k.p., bo wskazana w taki sposób przyczyna wypowiedzenia jest niepełna, niedostatecznie skonkretyzowana, a przez to niezrozumiała dla pracownika i nieweryfikowalna. Oczywiście wadliwe przy formułowaniu na piśmie przyczyny wypowiedzenia (nazbyt ogólnikowe), jest użycie przez pracodawcę zwrotu „zmniejszenie zatrudnienia z przyczyn ekonomicznych, zmiany organizacyjne”, bo takie sformułowanie „wymusza” na pracowniku wytoczenie powództwa celem poznania konkretnej i rzeczywistej przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony (tak: Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy, (...) i Spraw Publicznych z 2 marca 2016 r. III PK 76/15, por. też Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy, (...) i Spraw Publicznych z 22 marca 2016 r., I PK 100/15 i Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy, (...) i Spraw Publicznych z 18 września 2013 r. II PK 5/13 i wyrok z 1.06.2012 r. II PK 258/11).

Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 27 listopada 1997 r. I PKN 401/97 - kontroli Sądu Pracy nie podlega ocena zasadności przyjętej przez pracodawcę decyzji o zmianie struktury organizacyjnej zakładu pracy w celu racjonalizacji i ograniczenia zatrudnienia pracowników lecz tylko ocena zasadności i słuszności przyjętych kryteriów doboru pracowników na stanowisku pracy i kwalifikowania pracowników do zwolnienia z pracy, zaś indywidualne wypowiedzenie umowy o pracę podlega ocenie Sądu w zakresie zasadności wypowiedzenia (art. 45 § l k.p.) oraz ewentualnego nadużycia prawa (tak: SN w wyroku z 2002-01-10 I PKN 780/00).

W przypadku likwidacji jednego z analogicznych stanowisk pracy oprócz wskazania przyczyny w postaci likwidacji stanowiska pracy w wypowiedzeniu powinny zostać także wskazane kryteria doboru pracownika do zwolnienia. Zasada ta może jednak dotyczyć jedynie przypadków doboru do zwolnienia pracownika z większej liczby pracowników. Ponadto wymóg ten nie dotyczy także sytuacji, jeżeli przyczyna wyboru pracownika do zwolnienia z pracy (kryteria doboru) jest oczywista lub znana pracownikowi (vide: wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy, (...) i Spraw Publicznych z 22 marca 2016 r., I PK 100/15).

Kryteria doboru pracowników do zwolnienia nie są wprawdzie skatalogowane w żadnym powszechnie obowiązującym przepisie prawa pracy, a sąd rozpoznający odwołanie pracownika od wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego w ramach redukcji etatów nie może krępować pracodawcy w prowadzeniu polityki kadrowej i narzucać mu własnego zestawu owych kryteriów, jednakże typowanie osób, z którymi ma nastąpić rozwiązanie stosunku pracy w ramach indywidulanych lub grupowych zwolnień z pracy, nie może mieć arbitralnego i dowolnego charakteru. Pewne ramy prawne dla decyzji pracodawcy zakreślają przepisy art. 94 pkt 9 oraz art. 11[3] i art. 18[3a] KP Kodeksu pracy, nakazujące pracodawcy stosowanie obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników i wyników ich pracy również przy doborze osób zakwalifikowanych do zwolnienia. Zasadniczo najważniejszymi kryteriami doboru do zwolnienia powinny być: przydatność pracownika do pracy, jego kwalifikacje i umiejętności zawodowe, doświadczenie zawodowe, staż i przebieg dotychczasowej pracy, dyspozycyjność wobec pracodawcy. (tak: Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy, (...) i Spraw Publicznych z 30 września 2014 r., I PK 33/14).

	Dopuszczalność określenia w porozumieniu (regulaminie) kryteriów doboru pracowników do zwolnienia nie oznacza całkowitej dowolności stron porozumienia w tym zakresie. Strony te powinny się kierować zasadami typowania pracowników przewidzianych do zwolnienia, które zostały wypracowane na gruncie art. 45 k.p. Na pracodawcy spoczywa także ciężar dowodu, że zastosował kryteria doboru oraz, że były one właściwe, w tym w szczególności, że odpowiadały wymaganiu zastosowania obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników i wyników ich pracy (wyroki Sądu Najwyższego z: 19 grudnia 1997 r., I PKN 442/97, OSNP 1998 nr 21, poz. 630; 30 września 2014 r., I PK 33/14). Wybór do zwolnienia jednego z kilku pracowników wymaga porównania ich sytuacji zawodowej w szczególności w zakresie: stażu zatrudnienia, doświadczenia zawodowego, wykształcenia przydatnego w pracy, umiejętności, stosunku do obowiązków pracowniczych, dyspozycyjności. W rozpoznawanej sprawie bezsporne było, iż w pozwanej spółce w ramach restrukturyzacji następuje faktyczne zmniejszenie zatrudnienia. Pozwany pracodawca w wypowiedzeniu umowy o pracę podał obiektywne kryteria doboru powoda do wypowiedzenia, opracował też obowiązujące w całej spółce pisemne kryteria doboru do programu dobrowolnych odejść i wypowiedzenia z przyczyn dotyczących pracodawcy, redukcji zatrudnienia (§ 5 regulaminu) oraz opracował podręcznik dla oceniającego, którego celem było ułatwienie przeprowadzenia procesu oceny, za pomocą opracowanego arkusza oceny. Podejmowane przez pracodawcę zmiany organizacyjne i ekonomiczne stanowią jego autonomiczną decyzję. Dlatego nie jest rzeczą sądu badanie potrzeby funkcjonowania w strukturze zakładu pracy likwidowanego stanowiska (tak: Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy, (...) i Spraw Publicznych z 2012-01-12, II PK 83/11,O.: Monitor Prawa Pracy rok 2012, Nr 5, str. 226). Okoliczności niezależne od pracownika, mogą być podstawą doboru do wypowiedzenia umowy z przyczyn niedotyczących pracownika jeżeli przemawia za tym uzasadniony interes zakładu pracy, np. długotrwała nieobecność z powodu choroby. Dyspozycyjność lub jej brak np. z powodu częstych zwolnień lekarskich, które utrudniają organizację, może być jednym z kluczowych czynników, stanowiącym podstawę do wypowiedzenia umowy o pracę w ramach zwolnień grupowych. Bowiem prawem pracodawcy jest taki dobór pracowników, na których obecność w pracy można liczyć, szczególnie w okrojonej obsadzie etatowej. Sąd Najwyższy potwierdza, że długotrwałe, dezorganizujące pracę nieobecności mogą uzasadniać zwolnienie, o ile pracodawca może wykazać konkretne przesłanki i trudności w organizacji pracy z ich powodu, to tym bardziej mogą uzasadniać dobór pracownika do wypowiedzenia, w ramach zwolnień grupowych z przyczyn ekonomicznych dotyczących pracodawcy. W przypadku powoda jego długotrwale nieobecności w pracy, potwierdzone zestawieniem absencji powoda, w ostatnich 12 miesiącach, uzasadniają decyzję bezpośredniego przełożonego powoda o nieprzyznaniu mu punktów w zakresie kryterium dyspozycyjności. Należy zgodzić się z twierdzeniem menagera do spraw transportu i dystrybucji obszaru północ pozwanej spółki (...), że w przypadku stanowiska kierowcy najistotniejsza jest dyspozycyjność, gdyż wtedy nie występują problemy z dezorganizacją pracy. Zdaniem sądu przeprowadzona przez pracodawcę ocena doboru powoda do redukcji zatrudnienia, została oparta o obiektywne i wypracowane w judykaturze kryteria, które zostały powodowi wskazane. W ocenie sądu zmiany organizacyjne w pozwanej spółce i faktyczna redukcja zatrudnienia uzasadniają wypowiedzenie powodowi umowę o pracę, w rozumieniu art. 45 k.p. a pracodawca nie naruszył dyspozycji przepisów art. 45 § 1 k.p. w zw. z art. 30 § 4 k.p. Mając na uwadze powyższe rozważania na podstawie art. 45 k.p. a contrario oddalił powództwo o przywrócenie do pracy. O kosztach procesu Sąd orzekł na podstawie art. 102 k.p.c. mając na uwadze okoliczność, iż powód traci pracę. (-)M. O.