Portal Orzeczeń Sądu Rejonowego w Człuchowie

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 14/11/2025 r.

Sąd Rejonowy w Człuchowie IV Wydział Pracy

w składzie następującym:

Przewodniczący: Ławnicy:	Sędzia Marek Osowicki Jan Poczekajło Jolanta Woźniak
Protokolant:	stażysta Alicja Klekocińska

po rozpoznaniu w dniu 14 listopada 2025 r. w Człuchowie

sprawy z powództwa Z. M.

przeciwko (...) Spółka z o.o. w K.

związane z wypowiedzeniem umowy o pracę

1.  Oddala powództwo.

2.  Nie obciąża powoda Z. M. kosztami procesu.

(-) J. P. (-) M. O. (-)J. W.

Sygn. akt IV P 72/25

UZASADNIENIE

Powód Z. M. wniósł przeciwko (...) Spółka z o.o. w K. o zapłatę kwoty 14 100 zł tytułem odszkodowania za nieuzasadnione rozwiązanie stosunku. W uzasadnieniu pozwu powód wskazał, że pracował w pozwanym zakładzie przez 15 lat jako pracownik fizyczny przerobu drewna. Pracował często w niskich temperaturach lub w czasie upałów, dźwigał też ciężkie materiały w wyniku czego doznał uszczerbku na zdrowiu, co potwierdza orzeczenie o umiarkowanym stopniu niepełnosprawności. Po złożeniu orzeczenia zostało powodowi wręczone wypowiedzenie umowy o pracę.

Pełnomocnik pozwanej spółki w odpowiedzi na pozew wniosła o oddalenie powództwa w całości i zasądzenie od powoda na rzecz pozwanej spółki kosztów postępowania według norm prawem przepisanych. W uzasadnieniu odpowiedzi na pozew podniosła, że powód doręczył pracodawcy orzeczenie o stopniu niepełnosprawności już po wręczeniu powodowi wypowiedzenia umowy o pracę. Wypowiedzenie umowy o pracę powodowi było spowodowane długotrwałą nieobecnością powoda w pracy związaną a licznymi zwolnieniami lekarskimi. Fakt ten znacząco utrudniał organizację pracy w zakładzie pozwanej spółki.

Sąd ustalił następujący stan faktyczny:

Powód Z. M. był zatrudniony w spółce (...) Spółka z o.o. w K. w okresie od 15.10.2001 r. do 31.08.2025r. na stanowisku pracownika fizycznego.

(dowód: akta osobowe powoda).

Z. M. w okresie od 3.01.2022 do 21.01.2022 przebywał na opiece nad chorym członkiem rodziny, od 24.01.2022 do 31.01.2022 r. na chorobowym, w okresie od 28.11.2023 r. do 31.01.2024 r. na chorobowym z powodu wypadku przy pracy, od 13.02.2024 r. do 1.03.2024 r. na opiece nad chorym członkiem rodziny, od 18.12.2024 r. do 10.08.2025 r. na chorobowym i następnie do 11.08.2025 r. do 31.08.2025 r. na świadczeniu rehabilitacyjnym.

(niesporne, nadto zestawienie absencji chorobowych powoda za ostatnie 3 lata k. 32).

Powód poszedł na zwolnienie lekarskie nie informując o tym przełożonego i pracodawcy. Powód nie kontaktował się, bezpośredni przełożony powoda kierownik zmiany nie miał wiedzy czy powód w ogóle wróci do pracy i jeżeli tak to kiedy. Wcześniej nie miał żadnej informacji o zwolnieniu. Nieobecność powoda wpływała na działanie tartaku w K.. W tartaku pracowało około 30 osób i każda maszyna była przypisana do odpowiedniego pracownika. Jeżeli nie było jakiegoś pracownika w pracy to tą maszynę trzeba było wyłączyć albo przenieść pracownika z innej maszyny, która była obsługiwana. W zakładzie nie było innych osób, które zastępowałyby nieobecnych pracowników. Często trzeba było posiłkować się nadgodzinami w soboty. Z powodem było tak, że bardzo często szedł na zwolnienie lekarskie nie informując, nie było wiadomo czy będzie ono krótkie czy długie. Gdy nie było pracowników opóźniały się terminy zamówień i wtedy zakład musiał posiłkować się nadgodzinami w soboty, bo jeżeli nie wykonano by zamówień w terminie, to dużo kosztowałoby to pozwaną spółkę. Były możliwości opóźnień zamówień. Powód pracował na wielopile, obrzynarce. Była to kluczowa maszyna dla zakładu. Aby pracować na tych maszynach trzeba mieć odpowiednie szkolenie oraz duże doświadczenie.

(dowód: zeznania świadka M. W. k. 33 od 00:05:16 do 00:19:52).

Pracodawca 28.05.2025 r. złożył powodowi wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia z powodu długotrwałej absencji chorobowej od 18.12.2024 r. do 9.05.2025 r. 143 dni co miało negatywny wpływ na wykonywanie zobowiązań wobec klientów i partnerów zewnętrznych, dezorganizowało pracę i funkcjonowanie zakładu oraz narażało firmę na istotne ryzyko niewykonania lub nieterminowej realizacji zamówień.

(dowód: wypowiedzenie umowy o pracę k.4).

Powód był niezdolny do pracy z powodu choroby w okresie wypowiedzenia umowy o pracę.

(dowód: zeznania świadka M. W. k. 33 od 00:14:43 do 00:15:25).

Orzeczenie o umiarkowanym stopniu niepełnosprawności powód złożył do zakładu pracy 11.06.2025 r.

(dowód: akta osobowe powoda).

Średnie miesięczne wynagrodzenie powoda liczone według zasad jak ekwiwalent pieniężny za urlop wynosiło 4 803,21 zł .

(dowód: k.23).

Sąd zważył co następuje:

Powództwo nie zasługuje na uwzględnienie.

Wypowiedzenie umowy o pracę z zachowaniem ustawowego okresu wypowiedzenia jest zwykłym, normalnym sposobem rozwiązania stosunku pracy. Prawo takiego wypowiedzenia przysługuje zarówno pracodawcy jak i pracownikowi.

W przedmiotowej sprawie jak wynika z pisemnego oświadczenia pracodawcy wypowiedziano powodowi umowę o pracę z zachowaniem ustawowego okresu wypowiedzenia z powodu długotrwałej absencji chorobowej od 18.12.2024 r. do 9.05.2025 r. 143 dni co miało negatywny wpływ na wykonywanie zobowiązań wobec klientów i partnerów zewnętrznych, dezorganizowało pracę i funkcjonowanie zakładu oraz narażało firmę na istotne ryzyko niewykonania lub nieterminowej realizacji zamówień.

W tezie VIII wytycznych z 1985 r. Sąd Najwyższy wyraźnie stwierdził, że nie tylko sytuacje zależne od pracownika, ale również takie, na które nie miał on wpływu, mogą stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia.

W orzecznictwie powszechnie przyjmuje się, że częste lub długotrwałe nieobecności pracownika w pracy spowodowane chorobą z reguły nie pozwalają pracodawcy na osiągnięcie celu zamierzonego w umowie o pracę, a przez to stanowią uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia tej umowy, ponieważ sprzeczne z celem stosunku pracy jest jego trwanie wtedy, gdy pracownik nie może - z przyczyn zdrowotnych - wykonywać przyjętych na siebie obowiązków (por. wyroki Sądu Najwyższego z 29 września 1998 r., I PKN 335/98, OSNAPiUS 1999, Nr 20, poz. 648 oraz z 3 listopada 1997 r., I PKN 327/97, OSNAPiUS 1998, Nr 16, poz. 476, z 19.03.2014 sygn. akt I PK 177/13, z 24.10.2017 r. sygn. akt I PK 290/16).

Nie narusza zasad współżycia społecznego pracodawca, który wypowiada umowę o pracę ze względu na brak dyspozycyjności pracownika, rozumianej jako możliwość liczenia na obecność pracownika w pracy w czasie na nią przeznaczonym. Przeciwieństwem tak rozumianej dyspozycyjności są częste absencje pracownika spowodowane złym stanem jego zdrowia lub dzieci, jak również inne przypadki usprawiedliwionej nieobecności, które nie tylko powodują konieczność organizowania nagłych zastępstw, ale także nie pozwalają oczekiwać, że w razie potrzeby pracownik ten będzie mógł zastąpić innego pracownika ( tak: Wyrok SN z 5.10.2005 r., I PK 61/05, OSNP 2006, nr 17-18, poz. 265).

Sąd Najwyższy w wyroku z 11.07.2006 r., I PK 305/05 uznał, że dezorganizacja pracy z powodu długotrwałej nieobecności pracownika może stanowić przyczynę wypowiedzenia tej umowy, zwłaszcza w przypadku długotrwałej, porównywalnej z okresem wskazanym w art. 53 k.p., choroby. Taka absencja zawsze bowiem powoduje niekorzystne skutki dla pracodawcy. Podobny pogląd Sąd Najwyższy zaprezentował w wyroku z 4.12.1997 r., I PKN 422/97 . Sąd Najwyższy podkreślił, że nieprzewidziane, długotrwałe i powtarzające się nieobecności pracownika w pracy, wymagające podejmowania przez pracodawcę działań natury organizacyjnej (choćby wyznaczanie zastępstw) i pociągające za sobą wydatki na zatrudnianie pracowników w godzinach nadliczbowych lub innych osób na podstawie umowy zlecenia, są uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę.

Jeżeli nieobecność taka utrudnia pracę, to wydaje się, iż pracodawca może odmówić dalszej współpracy z pracownikiem.

W rozpoznawanej sprawie należało więc rozstrzygnąć czy nieobecności w pracy powoda z powodu choroby były częste i długotrwałe oraz czy dezorganizowały pracę.

Zdaniem sądu niekwestionowane nieobecności powoda w pracy z powodu choroby wynoszące w 2024 i 2025 roku 238 dni, a wynikające z zestawienia nieobecności powoda, są niewątpliwie częstymi i długotrwałymi nieobecnościami w pracy.

Jak wynika z jasnych, logicznych, spójnych i przez to wiarygodnych zeznań świadka M. W. kierownika zmiany bezpośredniego przełożonego powoda, niespodziewane i częste oraz powtarzające się, długotrwałe zwolnienia lekarskie powoda powodowały problemy z zastępstwem, zaburzały plany produkcyjne, wpływały na mniejszą wydajność i ilość wykonanej produkcji oraz powodowały konieczność przeorganizowania produkcji, wyznaczenia zastępstw tj. przesunięcia pracownika z innej maszyny jak i wykonywania pracy w nadgodzinach w soboty.

W ocenie sądu niespodziewana usprawiedliwiona nieobecność pracownika i to w okresie nasilenia produkcji dezorganizuje pracę w zakładzie, gdy między innymi zakłóca normalną organizację pracy i powoduje odrywanie innych pracowników od ich normalnych obowiązków pracowniczych. W okolicznościach przedmiotowej sprawy należy uznać, iż częste nieobecności w pracy powoda, zatrudnionego w dziale produkcyjnym, dezorganizowały pracę działu. Powodowało to też trudności z terminowym wykonaniem planów produkcyjnych.

Powód nie wskazywał, że przyczyny nieobecności z powodu choroby definitywnie minęły, wręcz przeciwnie w okresie wypowiedzenia powód korzystał z długotrwałego zwolnienia lekarskiego, wyjaśnił że w dalszym ciągu cierpi na schorzenia kręgosłupa.

Więc nie można uznać, iż przyczyna nieobecności powoda definitywnie minęła.

Podkreślić należy, iż pozwana spółka działa w warunkach wolnokonkurencyjnej gospodarki rynkowej i podlega regułom wolnego rynku. Zatem musi być konkurencyjna w stosunku do podobnych zakładów z branży oraz dotrzymywać warunków i terminów zawartych w kontraktach i zamówieniach.

Złożone powodowi pisemne wypowiedzenie umowy o pracę z zachowaniem wymaganego ustawowego trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia, z podaniem przyczyny wypowiedzenia i z prawidłowym pouczeniem o odwołaniu nie narusza wymogów formalnych przewidzianych przepisem art. 30 k.p. i art. 36 § 1 pkt. 3 k.p.

W orzecznictwie wskazuje się, że nieprzewidziane, długotrwałe i powtarzające się nieobecności pracownika w pracy, wymagające podejmowania przez pracodawcę działań natury organizacyjnej (wyznaczenia zastępstw) i pociągające za sobą wydatki na zatrudnienie pracowników w godzinach nadliczbowych lub innych osób na podstawie umów zlecenia, mogą stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę, chociażby były niezawinione przez pracownika i formalnie usprawiedliwione (por. wyrok SN z dnia 4 grudnia 1997 roku, I PKN 422/97, OSNP 1998/20/600, postanowienie SN z dnia 29 marca 2005 roku, II PK 300/04, LEX nr 1129105, wyrok SN z dnia 11 lipca 2006 roku, I PK 305/05, M.P.Pr. 2007/1/3). W wyroku z dnia 6 listopada 2001 roku Sąd Najwyższy (I PKN 449/00, OSNP 2003/19/456) podkreślił natomiast, że pracodawca, który jest przedsiębiorcą, powinien organizować swą działalność gospodarczą, biorąc pod uwagę nieuchronność nieobecności pracowników, spowodowanych chorobami, urlopami i innymi usprawiedliwionymi przyczynami. Wypowiedzenie umowy o pracę z uwagi na nieobecności pracownika spowodowane chorobą może być uznane za uzasadnione tylko wówczas, gdy pracodawca wykaże ich związek z naruszeniem jego istotnych interesów.

W ocenie Sądu, zebrany w sprawie materiał dowodowy potwierdził, że zarówno czasokres absencji chorobowych powoda, ich częstotliwość, jak również fakt, że występowały niespodziewanie i dezorganizowały pracę zakładu, co łączyło się z naruszeniem interesu pracodawcy. Warto przy tym zwrócić uwagę, że pomimo dokonania mu wypowiedzenia umowy o pracę, powód nadal przebywał na zwolnieniu lekarskim. Nie wykonywał więc umowy o pracę. Nie był zatem realizowany cel, dla którego przedmiotowa umowa została zawarta.

Nadto Sąd uznał, że wypowiedzenie powodowi umowy o pracę nie pozostawało w sprzeczności z zasadami współżycia społecznego, a wytypowanie powoda do wypowiedzenia, pomimo, że inni pracownicy także korzystali ze zwolnień lekarskich, nie stanowiło dyskryminacji powoda jako po pracownika.

Mając na uwadze powyższe okoliczności sąd uznał, że wypowiedzenie pracodawcy nie narusza dyspozycji przepisu art. 45 k.p. i na podstawie stosowanego a contrario powołanego przepisu oddalił powództwo.

Sąd na postawie 102 k.p.c. nie obciążył powoda kosztami procesu.

Sąd meriti podziela utrwalone poglądy Sądów Apelacyjnych, iż sposób skorzystania z art. 102 k.p.c. jest suwerennym uprawnieniem jurysdykcyjnym sądu rozpoznającego sprawę i do jego oceny należy przesądzenie, czy wystąpił szczególnie uzasadniony wypadek, który uzasadnia odstąpienie, a jeśli tak, to w jakim zakresie, od generalnej zasady obciążania kosztami procesu strony przegrywającej spór (porównaj: postanowienie SA w Poznaniu z 30.04.2025 r., III AUz 47/25, LEX nr 3895153, podobnie postanowienie SA w Szczecinie z 30.04.2025 r., III AUz 24/25, LEX nr 3896664 i postanowienie SA w Krakowie z 18.11.2024 r., III AUz 174/24, LEX nr 3817433 oraz wyrok SA w Warszawie z 28.09.2023 r., III AUa 1187/23, LEX nr 3657245 i wyrok SA w Gdańsku z 5.11.2021 r., V ACa 277/21, LEX nr 3334519).

Do okoliczności branych pod uwagę przez sąd przy ocenie przesłanek zastosowania dyspozycji przepisu art. 102 k.p.c. według doktryny zaliczyć można nie tylko te związane z samym przebiegiem postępowania, lecz także dotyczące stanu majątkowego i sytuacji życiowej strony.

Mając na uwadze fakt, że powód był wynagradzany za pracę w wysokości minimalnego wynagrodzenia i na skutek wypowiedzenia stracił zatrudnienie, będące jego źródłem utrzymania, w ocenie sądu sytuacja życiowa, majątkowa powoda i zasady słuszności przemawiają, za nieobciążaniem go kosztami zastępstwa procesowego pozwanego pracodawcy.

(-) M. O.