Portal Orzeczeń Sądu Rejonowego w Człuchowie

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 18/11/2025 r.

Sąd Rejonowy w Człuchowie IV Wydział Pracy

w składzie następującym:

Przewodniczący: Ławnicy:	Sędzia Marek Osowicki Jan Poczekajło Jolanta Woźniak
Protokolant:	stażysta Alicja Klekocińska

po rozpoznaniu w dniu 18 listopada 2025 r. w Człuchowie

sprawy z powództwa B. K.

przeciwko Urząd Miejski w C.

o odszkodowanie

1.  Zasądza od pozwanego Urzędu Miejskiego w C. na rzecz powoda B. K. kwotę 13.500 zł (trzynaście tysięcy pięćset złotych), tytułem odszkodowania

(-) M. O.

Sygn. akt IV P 83/25

UZASADNIENIE

Powód B. K. wniósł przeciwko pozwanemu Urzędowi Miejskiemu w C. uznanie za bezskuteczne wypowiedzenia umowy o pracę. W uzasadnieniu pozwu wskazał, że wykonywał swoją pracę z należytą starannością a jego praca była nagradzana. Przyczyna uzasadniająca rozwiązanie umowy o pracę winna być skonkretyzowana i dotyczyć zarzutów obiektywnie weryfikowalnych. Powód nie wie na czym polegać miało jego nieodpowiednie zachowanie w przestrzeni publicznej bez określenia negatywnych cech tego zachowania. Nie wie też, które jego zachowanie uznane zostało przez pozwanego za nieodpowiednie i jako takie godzące w neutralność i wizerunek instytucji publicznej.

Pełnomocnik pozwanego Urzędu Miejskiego w C. wniosła o oddalenie powództwa w całości i zasadzenie od powoda na rzecz pozwanego kosztów procesu według norm przepisanych. W uzasadnieniu odpowiedzi na pozew pełnomocnik pozwanego urzędu podniosła, iż powód doskonale znał przyczynę rozwiązania stosunku pracy, gdyż została mu ona zakomunikowana wprost w chwili wręczenia wypowiedzenia, a ponadto wynikała ona z faktów powszechnie znanych i ujawnionych podczas sesji Rady Miejskiej w czersku z 27.05.2025 r. oraz 30.06.2025 r. o czym powód był informowany. Powód jako administrator konta Urzędu Miejskiego w C. „polubił” i pozytywnie zareagował na krytykę skierowaną wobec radnych, co jest niedopuszczalne. Swoim działaniem doprowadził do sytuacji, w której mieszkańcy mogli odnieść wrażenie, że Gmina C. aprobuje obraźliwe treści wobec radnych, w tym przypisywanie im, że są „inteligentni inaczej” . Powód w sposób uporczywy i powtarzający się wykonywał powierzone mu zadania z rażącym opóźnieniem.

Powód na rozprawie 18.11.2025 r. zmienił powództwo i wniósł o zasądzenie na jego rzecz odszkodowania w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia w kwocie 13.500 zł.

Sąd ustalił co następuje:

Powód B. K. był zatrudniony w pozwanym Urzędzie Miejskim w C. od 9.09.2021 r. do 31.10.2025 r. na stanowisku podinspektora ds. promocji i informacji turystycznej a od 12.06.2024 r. na stanowisku inspektora ds. promocji.

(dowód: akta osobowe powoda cz. B umowy o pracę i cz. C wypowiedzenie k.1).

Do zakresu obowiązków pracowniczych powoda należało między innymi bieżąca i systematyczna aktualizacja strony internetowej www.czersk.pl oraz bieżące śledzenie i analizowanie materiałów dotyczących szeroko pojętych zagadnień promocji w regionie i kraju.

(dowód: zakres czynności powoda k. 19).

Powodowi nadano między innymi uprawnienia do zarządzania bazą danych, edycji danych na stronie C..pl

(dowód: k.41).

Powód na stronie internetowej pozwanego urzędu przy informacji dotyczącej otwarcia biura Wydziału Komunikacji i (...) w C., pod postem zamieszczonym przez T. W. „Inteligentnym inaczej nie było potrzebne. Człowiek mający rozum od razu wiedział, że to ultra ważny i potrzebny krok” umieścił ikonę serduszka.

(niesporne, nadto k.22).

Na sesji Rady Miejskiej w (...).05.2025 r. Z. Ł. zwróciła uwagę, że na portalu na facebooku prowadzonym przez gminę, że wpisy nieznanych osób, że „jesteśmy kliką, nieudacznikami powinny być usuwane” a na sesji 30.06.2025 r. dodatkowo zwróciła uwagę, że pod wpisem „inteligentnym inaczej nie było potrzebne” lajka postawiła gmina C.

(dowód: stenogram k. 20-21).

Pracodawca 11.07.2025 r. złożył powodowi oświadczenie woli o wypowiedzeniu umowy o pracę z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia ze skutkiem na 31.10.2025 r. z powodu utraty zaufania niezbędnego do wykonywania powierzonych obowiązków, wynikająca z nieodpowiedniego zachowania w przestrzeni publicznej, która godzi w neutralność i wizerunek instytucji publicznej.

(dowód: akta osobowe powoda cz. C wypowiedzenie umowy o pracę k.1).

Średnie miesięczne wynagrodzenie brutto powoda wynosiło 6100 zł .

(dowód: zaświadczenie k.14).

Sąd zważył co następuje:

Powództwo zasługuje na uwzględnienie.

W rozpoznawanej sprawie dowody przedłożone praz stronę pozwaną nie były kwestionowane przez powoda i nie budziły wątpliwości sądu.

Przepis art. 45 k.p. wymaga by wypowiedzenie umowy o pracę było uzasadnione i nie naruszało przepisów o wypowiadaniu umów o pracę.

Obowiązujące prawo pracy kształtuje powszechną ochronę przed wypowiedzeniem umowy o pracę na czas nieokreślony ( art. 45 k.p. ). Decyzję w sprawie rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę z zachowaniem przepisów podejmuje pracodawca . Pracownicy chronieni są jednak przed samowolnym wypowiadaniem umów o pracę, albowiem oświadczenie woli pracodawcy w tym zakresie może być dokonane tylko z uzasadnionych powodów (tak: prof. Ludwik Florek w Kodeks Pracy. Komentarz pod red. prof. Tadeusza Zielińskiego , Dom Wydawniczy ABC , W-wa 2003 , s.346-348). Pracodawca nie może zatem jednostronnie zakończyć umowy w sposób dowolny i arbitralny, bez podstaw merytorycznych.

Zgodnie z przepisem art. 30 § 4 k.p., w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony powinna być wskazana rzeczywista i konkretna przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie.

W doktrynie prawa pracy przyjmuje się, iż wynikający z art. 30 § 4 k.p. wymóg wskazania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony lub na czas nieokreślony jest związany z możliwością oceny jego zasadności w rozumieniu art. 45 § 1 k.p. Wskazanie tej przyczyny lub przyczyn przesądza o tym, że spór przed sądem pracy może się toczyć tylko w ich granicach. Okoliczności podane pracownikowi na uzasadnienie decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy, a następnie ujawnione w postępowaniu sądowym, muszą być takie same, zaś pracodawca pozbawiony jest możliwości powoływania się przed organem rozstrzygającym spór na inne przyczyny mogące przemawiać za zasadnością wypowiedzenia umowy. Przyjmuje się bowiem wprawdzie, że w sądowym postępowaniu odwoławczym dopuszczalna jest konkretyzacja wskazanej pracownikowi przyczyny wypowiedzenia, ale dotyczy to jedynie możliwości uzupełnienia opisu przyczyny wypowiedzenia w oparciu o okoliczności oczywiście znane zwalnianemu pracownikowi, które występują jako sekwencja powiązanych związkiem przyczynowo-skutkowym zdarzeń objętych ujawnioną na piśmie przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę. Jeżeli pracownik w pozwie zawierającym odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę kwestionuje prawdziwość podanej przez pracodawcę przyczyny, musi to być traktowane jako jednoczesne zakwestionowanie zasadności wypowiedzenia, skoro nie jest to zakwestionowanie zgodności z prawem tej czynności pracodawcy, rozumianej jako naruszenie przepisów o wypowiadaniu umów o pracę (tak: D. E. Lach [w:] Kodeks pracy. Komentarz. Tom I. Art. 1-93, wyd. VII, red. K. W. Baran, Warszawa 2025, art. 45).

Również w orzecznictwie judykatury wskazuje się, iż postępowanie przed sądem pracy toczy się natomiast w granicach zakreślonych przyczyną podaną w wypowiedzeniu. Sąd powinien dokonać oceny zasadności przyczyny wypowiedzenia w granicach przyczyn podanych pracownikowi przez pracodawcę (wyrok SN z 10.11.1998 r., I PKN 434/98, OSNAPiUS Nr 21/1999, poz. 688.).

W ocenie sądu w rozpoznawanej sprawie pracodawca nie naruszył przepisów formalnych (tzw. kauzalności formalnej) dotyczących trybu wypowiedzenia umowy o pracę (art. 30 § 2, 3, 4 i 5 k.p.), złożył oświadczenie w formie pisemnej, zachował wymagany okres wypowiedzenia, podał przyczyny wypowiedzenia i pouczył o prawie odwołania do sądu pracy.

Ciężar udowodnienia zasadności przyczyny stanowiącej podstawę wypowiedzenia obciąża pracodawcę, a pracownika natomiast obciąża dowód istnienia okoliczności przytoczonych przez niego w celu wykazania, że wypowiedzenie jest nieuzasadnione (wyr. SN z 8.9.1977 r., I PRN 17/77, (...) 1978, Nr 5, s. 70).

Zasadność wypowiedzenia w ujęciu art. 45 § 1 k.p. podlega bezstronnej ocenie sądu w okolicznościach każdej indywidualnej sprawy i sąd nie jest związany oceną dokonaną przez pracodawcę.

W ocenie sądu wskazana przyczyna wypowiedzenia nie spełnia wymogu wynikającego z dyspozycji art. 30 § 4 k.p., tj. obowiązku jasnego wskazania przyczyny wypowiedzenia i faktycznego istnienia okoliczności uzasadniających powyższe wypowiedzenie.

Przepis art. 30 § 4 k.p. dopuszcza różne sposoby określenia przyczyny rozwiązania umowy o pracę, istotne jest jednak, aby z oświadczenia pracodawcy wynikało w sposób niebudzący wątpliwości, co jest istotą zarzutu stawianego pracownikowi i usprawiedliwiającego rozwiązanie z nim stosunku pracy. Ewentualna konkretyzacja przyczyny tj. wskazanie konkretnego zdarzenia (zachowania), z którym zarzut ten się łączy, może nastąpić przez szczegółowe, słowne określenie tego zdarzenia w treści oświadczenia o rozwiązaniu lub wynikać ze znanych pracownikowi okoliczności, wiążących się w sposób niebudzący wątpliwości z podaną przez pracodawcę przyczyną rozwiązania umowy, tym niemniej należy mieć na uwadze cel regulacji zawartej w art. 30 § 4 k.p., którym jest umożliwienie pracownikowi obrony przed zwolnieniem z pracy (vide: Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy, (...) i Spraw Publicznych z 2009-12-02, I PK 122/09).

Naruszenie art. 30 § 4 k.p. ma miejsce wówczas, gdy pracodawca w ogóle nie wskazuje przyczyny wypowiedzenia lub gdy jest ona niedostatecznie konkretna, a przez to niezrozumiała dla pracownika i nieweryfikowalna, albo gdy podaje przyczynę pozorną, nieprawdziwą, nierzeczywistą. Przyjmuje się również, że nieprecyzyjne wskazanie przez pracodawcę przyczyny wypowiedzenia nie narusza art. 30 § 4 k.p., jeżeli w okolicznościach danej sprawy, z uwzględnieniem informacji podanych pracownikowi przez pracodawcę w inny sposób, stanowi to dostateczne sprecyzowanie tej przyczyny (tak: D. E. Lach [w:] Kodeks pracy. Komentarz. Tom I. Art. 1-93, wyd. VII, red. K. W. Baran, Warszawa 2025, art. 45).

Dla uznania zasadności wypowiedzenia decydujące znaczenie ma rodzaj i ciężar gatunkowy przyczyny wypowiedzenia. Waga tej przyczyny może przesądzać o bezskuteczności powoływania się pracownika na okoliczności dotyczące jego interesu Nienależyte wykonywanie obowiązków pracowniczych stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia nie tylko wtedy, gdy jest zawinione, lecz także gdy jest niezawinione przez pracownika. Jednakże jednorazowe drobne uchybienie obowiązkom z reguły nie uzasadnia wypowiedzenia. (tak: uchwała SN, całej izby Sądu Najwyższego – Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych, z 27.06.1985 r., III PZP 10/85 ).

W rozpoznawanej sprawie jak wynika z oświadczenia pracodawcy przyczyną wypowiedzenia powodowi umowy o pracę była utrata zaufania spowodowana nieodpowiednim zachowaniem w przestrzeni publicznej, które godzi w neutralność i wizerunek instytucji publicznej.

Jak wynika z niekwestionowanych wyjaśnień powoda, nie wiedział on jakie są konkretne przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę a burmistrz wręczając wypowiedzenie tylko ogólnikowo wspomniał o jakimś lajku, komentarzu i spotkaniach dotyczących hejtu.

Również pozwany w swoich wyjaśnieniach wskazał, że wręczając powodowi wypowiedzenie przeczytał mu je.

Zdaniem sądu sformułowanie wskazane w wypowiedzeniu „utrata zaufania spowodowana nieodpowiednim zachowaniem w przestrzeni publicznej, które godzi w neutralność i wizerunek instytucji publicznej” jest niedostatecznie konkretna, niejasna i nie sposób ją w sposób obiektywny w toku procesu zweryfikować.

Do uznania zasadności wypowiedzenia decydujące znaczenie ma rodzaj i ciężar gatunkowy przyczyn wypowiedzenia.

Sąd podziela pogląd Sądu Najwyższego, iż utrata zaufania do pracownika może stanowić przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę, jeżeli znajduje oparcie w przesłankach natury obiektywnej oraz racjonalnej i nie jest wynikiem arbitralnych ocen lub subiektywnych uprzedzeń (wyr. SN z 25.11.1997 r., I PKN 385/97, OSNAPiUS 1998, Nr 18, poz. 538, podobnie wyr. SN z 7.9.1999 r., I PKN 257/99, OSNAPiUS 2001, Nr 1, poz. 14). Wynika z tego, że nie tyle istotna jest sama utrata zaufania pracodawcy do pracownika, co przyczyny, które ją spowodowały (zob. post. SN z 23.12.2004 r., III PK 68/04 , L.).

W niniejszej sprawie nawet gdyby przyjąć, iż pod ogólnikowym i niejasnym sformułowaniem przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę, kryje się umieszczenie przez powoda ikony serduszka pod postem T. W. „Inteligentnym inaczej nie było potrzebne. Człowiek mający rozum od razu wiedział, że to ultra ważny i potrzebny krok”, w kontekście utworzenia w C. biura Wydziału Komunikacji i (...), to w ocenie sądu jest to jednorazowe i stosunkowo drobne naruszenie obowiązku dbania o dobro zakładu pracy (art. 100 k.p.), nie uzasadniające obiektywnie utraty zaufania do powoda jako pracownika.

Podnoszone przez pracodawcę, podczas procesu, okoliczności związane z zastrzeżeniami do tekstów pisanych przez powoda, wymagających poprawek, jako nie wskazane w wypowiedzeniu, nie podlegają ocenie sądu.

Strona pozwana nie wykazała też, przywoływanej podczas postępowania sądowego, okoliczności, iż nie został usunięty post nieznanej osoby, zarzucjący radnym, że są „kliką”.

Sąd z uwagi na przedłożenie pisemnych stenogramów sesji Rady Gminu C. z 27.05.2025 r. i 30.06.2025 r., oraz sposób sformułowania przyczyny w wypowiedzeniu umowy o pracę, pominął wniosek o odtworzenie nagrań tych sesji jako nieistotny do rozstrzygnięcia sprawy.

Mając na względzie powyższe sąd na podstawie przepisu art. 45 k.p. w zw. z art. 47 ¹ k.p. zasądził od pozwanego na rzecz powoda odszkodowanie, w wysokości dochodzonej przez powoda, będąc związany jego żądaniem.

(-) M. O.