Portal Orzeczeń Sądu Rejonowego w Człuchowie

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 30/01/2026 r.

Sąd Rejonowy w Człuchowie IV Wydział Pracy

w składzie następującym:

Przewodniczący: Ławnicy:	Sędzia Marek Osowicki Jan Poczekajło Jolanta Woźniak
Protokolant:	stażysta Alicja Klekocińska

po rozpoznaniu w dniu 30 stycznia 2026 r. w Człuchowie

sprawy z powództwa B. K. (1)

przeciwko Szpital Miejski w (...) Spółka z o.o. w M.

o ustalenie istnienia stosunku pracy i odszkodowanie

1.  Oddala powództwo

2.  Zasądza od powódki B. K. (1) na rzecz pozwanego Szpitala Miejskiego w (...) Spółka z o.o. w M. kwotę 2940 zł (dwa tysiące dziewięćset czterdzieści) wraz z ustawowymi odsetkami od dnia uprawomocnienia się niniejszego orzeczenia do dnia zapłaty tytułem zwrotu kosztów procesu

(-) J. P. (-) M O. (-) J. W.

Sygn. akt IV P 95/25

UZASADNIENIE

Pełnomocnik powódki B. K. (2) wniósł przeciwko Szpitalowi Miejskiemu w (...) Sp. z o.o. w M. o ustalenie istnienia stosunku pracy na czas nieokreślony na stanowisku specjalisty ds. kadr i płac od 1 maja 2025 r. do 30 września 2025 r. i zasądzenie od pozwanego na rzecz powódki kwoty 33 000 zł wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia wniesienia powództwa do dnia zapłaty oraz zasądzenie od pozwanego na rzecz powódki kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego, według norm prawem przepisanych. W uzasadnieniu pozwu wskazał, że pozwany szpital 20.12.2024 r. wypowiedział jej umowę o pracę z powodu likwidacji stanowiska osoby pełniącej obowiązki Kierownika D. (...). Pozwany szpital prowadził rekrutację na stanowisko specjalisty ds. kadr i płac, gdzie w ogłoszeniu przedstawiono ogólne informacje. Powódka 24.03.2025 r. skierowała do prezesa pozwanego szpitala e-mail, z prośba o rozważenie jej kandydatury na powyższe stanowisko. W odpowiedzi otrzymała wydruk jej e-maila, na którym długopisem zostały zapisane warunki zatrudnienia oferowane indywidualnie powódce. Powódka za pośrednictwem wiadomości e-mail wyraziła zgodę na zaproponowane warunki pracy i zwróciła się z prośbą o wskazanie terminu podpisania porozumienia. Do podpisania umowy o pracę przez powódkę miało dojść 4.04.2025 r., w tym dniu powódka otrzymała telefon, że dokumenty zostały podpisane jedynie przez członka zarządu J. H.. Zgodnie z zasadami reprezentacji w tym czasie szpital był reprezentowany dwuosobowo tj. łącznie przez prezesa zarządu i członka zarządu. Prezes zarządu odmówiła ich podpisania. 9.06.2025 r. powódka wysłała pozwanemu oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem. Przyczyną wypowiedzenia było naruszenie przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika, polegających na niedopuszczeniu powódki do świadczenia pracy pomimo pozostawania przez nią w gotowości do jej wykonywania. Jednocześnie powódka wezwała pozwanego do wypłaty wynagrodzenia za pracę za czas pozostawania przez powódkę w gotowości do jej wykonywania od 1.05. (...). do 30.06.2025 r. W ocenie powódki strony zawarły ustną umowę o pracę. Powódka na postawie przepisu art. 471 k.c. w zw. z art. 300 k.p. domaga się odszkodowania w wysokości pięciomiesięcznego wynagrodzenia za pracę powiększonego o dodatek stażowy.

Pełnomocnik pozwanej spółki w odpowiedzi na pozew wniósł o oddalenie powództwa w całości i zasądzenie od powoda na rzecz pozwanej kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych. W uzasadnieniu odpowiedzi na pozew pełnomocnik pozwanej spółki podniósł, iż przedstawione przez powódkę kopie e-mail stanowią co najwyżej o fakcie rozważań co do ewentualności potencjalnych warunków zatrudnienia szeregowego pracownika. W żadnym wypadku nie dotyczyły indywidualnej sytuacji powódki. Pozwany nie miał woli zatrudnienia powódki. Powódka nie pozostawała w gotowości do świadczenia pracy. Powódka 11.04.2025 r. sama wskazywała, że jej stosunek pracy wygasł i żądała odprawy i nagrody jubileuszowej i nie wskazywała nigdy, iż jest gotowa do pracy, ani nie wzywała pozwanego, aby do tejże pracy ją dopuścił. Pozwany nie wyrażał woli zatrudnienia powódki i nie złożył oświadczenia woli co do zawarcia stosunku pracy.

Uzasadnienie faktyczne:

Powódka B. K. (2) była zatrudniona w Szpitalu Miejskim w (...) Sp. z o.o. w M. od 4.09.2017 r. do 16.09.2018 r. , następnie od 1.10.2020 do 30.04.2023 r. , od 1.07.2024 r. do 31.07.2024 r. na zastępstwo i od 1.09.2024 r. do 31.03.2025 r. ostatnio na stanowisku p.o. Kierownika D. (...) w wymiarze 0,6 etatu.

(dowód: akta osobowe powódki umowy o pracę, świadectwa pracy).

Pozwany Szpital Miejski w (...) Sp. z o.o. w M. w ogłoszeniu internetowym ogłosił nabór na stanowisko specjalisty ds. kadr i płac wskazując zaznaczono, iż poszukuje się kandydatów na stanowisko powyższe stanowisko a składane CV są na potrzeby rekrutacji do 24.03.2025 r.

(dowód: ogłoszenie k.23).

Powódka B. K. (2) w wiadomości e-mail z 24.03.2025 r. w związku z ogłoszoną rekrutacją zwróciła się wnioskiem o rozważnie jej kandydatury oraz przedstawieniem nowych warunków zatrudnienia.

(dowód: wiadomość e-mail z 24.03.2025 r. k. 24).

J. H. w wiadomości e-mail z 24.03.2025 r. przedstawiła powódce warunki zatrudnienia na stanowisku referenta, praca w siedzibie spółki (...) ul. (...). Wybickiego 30, wynagrodzenie zasadnicze 5500 brutto, umowa o pracę.

(dowód: wiadomość e-mail z 24.03.2025 r. godz. 12 k. 24 i 25).

Powódka 25.03.2025 r. w widomości skierowanej do j.hinc@szpitalmiastko.pl wyraziła zgodę na zaproponowane warunki pracy i poprosiła o wskazanie terminu na podpisanie porozumienia.

(dowód: wiadomość e-mail z 24.03.2025 r. godz. 19:18 k. 24).

Członek zarządu pozwanej spółki (...) wyraziła chęć zatrudnienia powódki. Prezes K. przygotowała zakres obowiązków, który J. H. wysłała do powódki, aby powódka potwierdziła, czy przyjmuje takie warunki i wtedy miała być sporządzona umowa o pracę. Powódka przyjęła te warunki, przysłała odpowiedź, że się zgadza na warunki. Została przygotowana umowa o pracę, J. H. tę umowę podpisała, natomiast pani prezes S. K. nie podpisała tej umowy. Powódka miała podpisać umowę o pracę po podpisie prezes spółki. Projekt nie został wysłany do powódki i umowa nie została podpisana przez panią prezes. J. H. przekazała powódce informację, że pani prezes podjęła decyzję, że nie zatrudni powódki. Było to po 4 kwietnia 2025 r. , w czasie tygodnia gdy były częste kontakty telefoniczne J. H. z powódką i miały one świadomość, że umowa o pracę nie będzie podpisana. Powódka nie stawiła się do pracy. Zarząd pozwanej spółki był 2 osobowy więc zgodnie z regulaminem, obie osoby z zarządu musiały podpisać umowę o pracę.

(dowód: zeznania świadka J. H. k. k.59v od 00:06:02 do 00:49:11).

Powódka była zatrudniona w szpitalu w 2024 roku, w momencie gdy ówczesna pani kierownik działu kadr i płac przebywała na zwolnieniu lekarskim. Gdy pracownik wrócił ze zwolnienia rozwiązano umowę z panią K.. Następnie inny pracownik działu płac złożył wypowiedzenie, więc szpital wystosował ogłoszenie o poszukiwaniu pracownika działu płac. Na to ogłoszenie odpowiedziała powódka, nie było formalnego złożenia oferty ale była korespondencja z panią prokurent J. H.. W międzyczasie były rozmowy z organem właścicielskim, które wskazywały na konieczność ograniczenia kosztów z uwagi na złą sytuacje finansową. Była rozmowa w dziale płac i kadr, gdzie podjęto decyzję, że praca w 3 osoby może być wykonywana i ogłoszenie zostało wycofane. Kwestia warunków zatrudnienia była poruszana gdy pani prezes nie powzięła jeszcze informacji, że skład 3 osobowy w dziale kadr i płac jest wystarczający i dlatego też przekazała warunki zatrudnienia powódki, nie były one wiążące. Prezes pozwanej spółki poinformowała J. H., że nie będzie zatrudniała powódki. Była przygotowana umowa przez panią prokurent ale nie była podpisana przez panią prezes. Prezes spółki była uprawniona do zatrudniania pracowników, w tym czasie gdy pełniła funkcję prezesa to sam prokurent czy sam drugi członek zarządu nie mógł podpisywać umów o pracę w imieniu pozwanej spółki. Do ważności takiej umowy potrzebny był podpis prezesa spółki. Powódka była poinformowana o całym przebiegu i wątpliwościach związanych z zatrudnieniem, kontaktowała się z powódką prokurent J. H.. Gdy J. H. była drugim członkiem zarządu, nie mogła ona sama podejmować decyzji o zatrudnieniu. Była potrzebna zgoda i podpisy dwóch członków zarządu. Powódka po decyzji o niezatrudnianiu nie stawiała się do pracy. Również po upływie okresu wypowiedzenia nie stawiała się do pracy.

(dowód: zeznania świadka S. K. k. k.61 od 00:51:43 do 01:14:42).

Pełnomocnik powódki B. K. (2) złożył w jej imieniu oświadczenie woli w piśmie z 9.06.2029 r. o wypowiedzeniu umowy o pracę i wezwał do zapłaty wynagrodzenia za czas gotowości do pracy od 4.04.2025 r. do 30.06.2025 r.

(dowód: wypowiedzenie k.26-29).

Szpital Miejski w (...) Sp. z o.o. w M. w piśmie z 20.06.2025 r. oświadczył, że pismo z powódki z 9.06.2025 r. jest pozbawione jakichkolwiek podstaw faktycznych i prawnych, jako że nigdy nie doszło do nawiązania stosunku pracy, oraz że wolą szpitala nie było w żadnej mierze zatrudniać powódki.

(dowód: oświadczenie szpitala z 20.06.2025 r. k. 30).

Uzasadnienie prawne:

Powództwo nie zasługuje na uwzględnienie.

Oceniając zgromadzony w sprawie materiał dowodowy Sąd uznał, że dowody z jasnych, jednoznacznych i korelujących ze sobą zeznań świadków J. H. i S. K. zasługują na wiarygodność. Sąd dał też wiarę powołanym wyżej dokumentom, których autentyczność nie była kwestionowana przez żadną ze stron i nie budzą one wątpliwości w świetle zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego.

W niniejszej sprawie istotą sporu jest to czy doszło do nawiązania pomiędzy stronami umowy o pracę od 1.05.2025 r. na czas nieokreślony na stanowisku specjalisty ds. kadr i płac.

Zasadniczo umowa o pracę powinna być zawarta na piśmie. Jeżeli umowa nie została zawarta w formie pisemnej, pracodawca przed dopuszczeniem do pracy potwierdza pracownikowi na piśmie ustalenia co do stron umowy, rodzaju umowy oraz jej warunków.

Umowa o pracę powinna określać strony umowy, adres siedziby pracodawcy, a w przypadku gdy pracodawca jest osobą fizyczną i nie posiada siedziby – adres zamieszkania, a także rodzaj umowy, datę jej zawarcia, oraz warunki pracy i płacy, w szczególności: rodzaj pracy, miejsce lub miejsca wykonywania pracy, wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia, wymiar czasu pracy, dzień rozpoczęcia pracy, w przypadku umowy na okres próbny: czas jej trwania lub dzień zakończenia oraz, gdy strony tak uzgodnią, postanowienie o przedłużeniu umowy o czas urlopu, a także innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeśli takie nieobecności wystąpią, okres, na który strony mają zamiar zawrzeć umowę na czas określony w przypadku umowy na 1 lub 2-miesięczy okres próbny, a także postanowienie o wydłużeniu umowy o nie więcej niż jeden miesiąc, jeśli jest to uzasadnione rodzajem pracy, w przypadku umowy na czas określony – czas jej trwania i dzień jej zakończenia (art. 29 k.p.).

Stosunek pracy może być też nawiązany przez tzw. czynności konkludentne, ( per facta concludentia), przez fakty dokonane, to jest zawarcie umowy lub złożenie oświadczenia woli w sposób dorozumiany, poprzez zachowanie stron ujawniające wolę w sposób dostateczny. W przypadku umowy o pracę np. przez dopuszczenie pracownika do wykonywania pracy i wypłatę wynagrodzenia za wykonaną pracę.

Zgodnie z art. 11 Kodeksu pracy nawiązanie stosunku pracy oraz ustalenie warunków pracy i płacy, bez względu na podstawę prawną tego stosunku, wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika.

W myśl art. 60 Kodeksu cywilnego – którego przepisy stosuje się odpowiednio do relacji pracodawca-pracownik na mocy art. 300 Kodeksu pracy – z zastrzeżeniem wyjątków w ustawie przewidzianych wola osoby dokonującej czynności prawnej może być wyrażona przez każde zachowanie się tej osoby, które ujawnia jej wolę w sposób dostateczny.

Aby nawiązać stosunek pracy, muszą być spełnione wszystkie przesłanki, od których zależy ważność umowy o pracę.

Istotnymi warunkami umowy o pracę z mocy prawa (art. 29 k.p., essentialia negotii umowy o pracę), są: rodzaj umowy, rodzaj pracy, czas pracy, miejsce pracy, termin rozpoczęcia pracy i wynagrodzenie. Do istotnych warunków umowy o pracę, należy również wymiar czasu pracy.

Krąg osób upoważnionych do działania za danego pracodawcę wyznaczany jest na podstawie art. 3 ¹ kodeksu pracy, zgodnie z którym za pracodawcę będącego jednostką organizacyjną czynności w sprawach z zakresu prawa pracy. Przepis art. 3 ¹ § 1 k.p. wskazuje na trzy kategorie osób uprawnionych do dokonywania czynności w sprawach z zakresu prawa pracy — osobę zarządzającą, organ zarządzający jednostką i inną wyznaczoną do tego osobę.

Sposób reprezentacji jednostek organizacyjnych w relacji z pracownikami jest zatem zdecydowanie bardziej elastyczny niż sposób reprezentacji uregulowany przez przepisy prawa cywilnego i handlowego. O ile bowiem w stosunkach cywilnoprawnych i prawa handlowego osoba prawna może działać tylko przez swoje organy statutowe, o tyle w stosunkach pracy jako pracodawca może ona działać także przez inną „wyznaczoną” osobę. Wyznaczenie może nastąpić w każdy sposób ujawniający dostatecznie wolę reprezentowanego pracodawcy. Można znaleźć pogląd, że „wyznaczenie” musi wynikać z aktów wewnętrznych danej jednostki albo z pełnomocnictwa (Z. H., Pojęcie pracodawcy po nowelizacji kodeksu pracy — część I, (...) 1997, nr 5, s. 23).

W orzecznictwie dopuszczono możliwość upoważnienia jednego z członków organu kolegialnego do dokonywania określonej czynności. Osoba ta musi mieć umocowanie w kolegialnej uchwale (decyzji) całego organu zarządzającego. Przy tej okazji pojawia się pytanie, czy jeden z członków organu zarządzającego może zostać upoważniony do samodzielnego dokonywania czynności z zakresu prawa pracy jako inna wyznaczona do tego osoba. W orzecznictwie zaakceptowano tego rodzaju konkurencyjną reprezentację (vide: Piotr Prusinowski „Reprezentacja pracodawcy w ujęciu podmiotowym” Acta Universitatis Wratislaviensis no 3844, Przegląd prawa i administracji CXIII, Wrocław 2018).

W judykaturze wskazuje się również, że wyznaczenie może wynikać także z utrwalonego zwyczaju zakładowego polegającego na występowaniu danej osoby bez formalnego umocowania jako reprezentanta pracodawcy, co pracodawca akceptuje ( wyrok Sądu Najwyższego z 07.06.2018 r., II PK 07/18).

O tym, kto występuje w roli osoby lub organu dokonującego za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy w rozumieniu art. 3 ¹ § 1 k.p. decydują przepisy prawa, statuty bądź innego rodzaju regulacje wewnątrzzakładowe (vide: wyrok SN z 21.04.2021 r., II PSKP 26/21, OSNP 2022, nr 2, poz. 12).

W przypadku, gdy pracodawcę będącego spółką reprezentuje organ kolegialny, za osobę wyznaczoną do dokonywania czynności w sprawach z zakresu prawa pracy nie można uznać automatycznie każdego z członków tego organu (wyrok Sądu Najwyższego z 03.04.2007 r., II PK 247/06). Modyfikacja zasad reprezentacji spółki przez członków zarządu w sprawach z zakresu prawa pracy wymaga wyznaczenia na zasadach wynikających z art. 3 ¹ kodeksu pracy.

W rezultacie na podstawie art. 3 ¹ § 1 k.p. możliwe jest wyznaczenie przez zarząd spółki osoby do dokonywania czynności z zakresu prawa pracy w sposób odmienny, niż przewidują to przepisy kodeksu spółek handlowych. Wyznaczenie to może nastąpić również w regulaminie spółki.

Sąd Najwyższy wyraził pogląd, że do katalogu czynności w sprawach z zakresu prawa pracy należy zaliczyć oświadczenia woli, oświadczenia wiedzy i inne czynności wywołujące skutki prawne (wyrok Sądu Najwyższego z 04.12.2024 r., I (...) 39/23).

Katalog czynności w sprawach z zakresu indywidualnego prawa pracy obejmuje między innymi takie działania, jak zawieranie lub rozwiązywanie umów o pracę, udzielanie urlopów, kierowanie pracowników na badania, nakładanie kar porządkowych, wydawanie świadectw pracy, dokonywanie oceny pracowników.

W indywidualnej sprawie zasadnicze znaczenie będzie miało to, czy osoba dokonująca czynności za spółkę kapitałową, pracodawcę, była legitymowana do składania oświadczeń woli w sprawach z zakresu prawa pracy w jej imieniu.

Kodeks pracy reguluje kwestie nawiązania stosunku pracy, rodzajów umów o pracę i ich treści. Forma pisemna umowy o pracę nie jest zastrzeżona ani pod rygorem nieważności (ad solemnitatem) ani dla celów dowodowych (ad probationem).

W rozpoznawanej sprawie bezsporne było, że w przypadku pozwanego Szpitala Miejskiego w (...) Sp. z o.o. w M. do dokonywania czynności w sprawach z zakresu prawa pracy, w tym do zawierania umów o pracę, upoważnieni byli członkowie zarządu pozwanej spółki, działając łącznie tj. zawarcie umowy o pracę wymagało podpisu prezesa i członka zarządu pozwanej spółki.

W niniejszej sprawie niesporne było też , że przygotowany projekt umowy o pracę został podpisany jedynie przez członka zarządu pozwanej spółki a prezes spółki wyraziła jasno swoją wolę o nie zatrudnianiu powódki, co zostało wprost przekazane powódce, przez członka zarządu J. H..

Znamienne jest, iż sama powódka uważała, że umowa o pracę powinna być podpisana przez panią prezes a sama powódka też tej umowy nie podpisała.

Więc nie doszło do zwarcia pomiędzy stronami umowy o pracę w formie pisemnej.

Również profesjonalny pełnomocnik powódki w toku postępowania nie wykazał prawdziwości swojego twierdzenia, że strony zawarły ustną umowę o pracę. Powyższe twierdzenie nie znajduje potwierdzenia w wiarygodnych zeznaniach ówcześnie pełniącej funkcję prezesa S. K. ale też co istotne w zeznaniach ówczesnego członka zarządu J. H., z których nie wynika, że strony złożyły ustnie zgodne oświadczenia woli, co do zawarcia umowy o pracę i co do istotnych postanowień tej umowy.

Również dorozumiane zwarcie umowy o pracę, przez czynności faktyczne, wymagało by te czynności ujawniały w sposób dostateczny zgodną wolę prezesa i członka zarządu spółki oraz powódki zawarcia nowej umowy o pracę.

Powódka po ustaniu stosunku pracy z dniem 31 marca 2025 r. nie zgłaszała gotowości do pracy, nie stawiała się w miejscu pracy i nie wykonywała pracy na rzecz pozwanego szpitala, a szpital nie wypłacił powódce żadnego wynagrodzenia.

Z wyjaśnień samej powódki wynika, że nie stawiała się do pracy, bo zabroniono jej przyjazdu do pracy nie podpisując umowy o pracę i że miała pełną świadomość, że nie dostała tej pracy. Co istotne powódka nie wnosiła do pozwanego szpitala o dopuszczenie jej do pracy.

Zdaniem sądu oczekiwanie powódki na telefon odnośnie podpisania umowy o pracę nie spełnia przesłanek gotowości do pracy.

Samo bierne oczekiwanie przez pracownika na wezwanie przez pracodawcę do wykonywania pracy nie oznacza gotowości do pracy w rozumieniu art. 81 § 1 k.p., gdy takiego zachowania pracownika nie usprawiedliwiają okoliczności sprawy. Przesłankami gotowości do świadczenia pracy w rozumieniu art. 81 § 1 k.p. są: zamiar wykonywania pracy, pozostawanie w dyspozycji pracodawcy, faktyczna (prawna) możliwość wykonywania pracy oraz uzewnętrznienie wyrazu woli świadczenia pracy. Przy dokonywaniu oceny zachowania należytej staranności pracowniczej wymaganej i koniecznej do nabycia wynagrodzenia z tytułu gotowości do pracy (art. 81 § 1 k.p.) pracownik powinien aktywnie manifestować pozostawanie w stanie permanentnej (stałej) gotowości do natychmiastowego podjęcia i świadczenia pracy w uzgodnionym miejscu, czasie i rozmiarze pracy, co wymaga co najmniej systematycznego lub periodycznego powiadamiania pracodawcy o miejscu przebywania i sposobach wezwania pracownika do świadczenia pracy w formach dostatecznie informujących pracodawcę o stanie gotowości do pracy, co najmniej przez comiesięczne żądanie wypłaty wynagrodzenia z tytułu gotowości do pracy. Oznacza to, iż jednorazowe zgłoszenie gotowości do pracy nie może być uznane za wystarczające wówczas, gdy pracownik dochodzi na podstawie art. 81 § 1 k.p. wynagrodzenia za dłuższy okres czasu. Samo więc zgłoszenie powództwa nie może zostać uznane za wystarczającą przesłankę gotowości do świadczenia pracy w rozumieniu art. 81 § 1 k.p. Dowodzi ono bowiem jedynie zamiaru podjęcia pracy po uzyskaniu pozytywnego orzeczenia sądu i nie jest równoznaczny z istnieniem gotowości w okresie objętym sporem. Należy bowiem odróżnić przesłanki uzyskania wynagrodzenia za czas gotowości do pracy w rozumieniu art. 81 § 1 k.p. od przesłanek ustalenia, że pracownika wiąże z pracodawcą umowa o pracę na czas nieokreślony, lub przesłanek przywrócenia go do pracy (tak: postanowienie Sądu Najwyższego z 16 maja 2019 r. II PK 120/18).

W zakresie twierdzenia powódki, że przedstawienie jej warunków pracy na piśmie jest wiążące należy wskazać, iż oferta jest jednostronną czynnością prawną oferenta zawierającą stanowczą propozycję zawarcia umowy o określonej treści. W razie wątpliwości co do stanowczego charakteru oferty traktuje się jako zaproszenie do zawarcia umowy a nie ofertę. Gdy strona oświadcza jedynie ogólny zamiar zawarcia w przyszłości umowy określonego rodzaju, nawet precyzując jej postanowienia, nie można uznać tego za ofertę.

W doktrynie przyjmuje się, że wszelkie wątpliwości dotyczące stopnia stanowczości oferty należy interpretować i rozstrzygać stosując art. 65 k.c. tj. zgodnie z ustalonymi zwyczajami, praktyką kontraktową akceptowaną przez kontrahentów a także na podstawie zachowania się uczestników procesu zawierania umowy. Przy ocenie stanowczości należy odnieść się do kryterium punktu widzenia rozsądnego obserwatora (por.: Radwański Z. w System prawa prywatnego tom 2, Prawo cywilne – część ogólna, Warszawa 2008).

Należy przyjąć, że tzw. oferty pracy zawarte w ogłoszeniach prasowych czy na stronach internetowych nie są ofertami w rozumieniu k.c. ale zaproszeniami do negocjacji w celu zawarcia umowy o pracę.

Zgodnie z art. 71 k.c. ogłoszenia i inne informacje, skierowane do ogółu lub do poszczególnych osób, poczytuje się w razie wątpliwości nie za ofertę, lecz za zaproszenie do zawarcia umowy. Ogłoszenia o pracę nie należy traktować jako wiążącej oferty zatrudnienia danego kandydata. Ogłoszenie wyraża zainteresowanie danego podmiotu zatrudnieniem osoby na danym stanowisku i na określonych warunkach, jednak warunki te podlegają stosownym negocjacjom. Jeżeli strony prowadzą negocjacje w celu zawarcia oznaczonej umowy, umowa zostaje zawarta, gdy strony dojdą do porozumienia co do wszystkich jej postanowień, które były przedmiotem negocjacji (art. 72 k.c. ). Więc dopiero podpisana przez obie strony umowa o pracę, która zawiera niezbędne informacje o warunkach i miejscu wykonywania pracy, jest dla obu stron wiążąca.

W ogłoszeniu pozwanego szpitala o wyraźnie zaznaczono, iż poszukuje się kandydatów na stanowisko specjalisty ds. kadr i płac a składane CV są na potrzeby rekrutacji.

Również poinformowanie indywidualnie powódki przez jednego członka zarządu J. H. w mailu z 24.03.2025 r. o warunkach zatrudnienia na stanowisku referenta, tj. etat, praca w siedzibie spółki, wynagrodzenie zasadnicze i umowa o pracę, w ocenie sądu należy poczytywać jako zaproszenie do negocjacji a nie wiążącą ofertę.

Aby oferta była wiążąca, musi określać wszystkie istotne postanowienia tej umowy, m.in. rodzaj umowy, rodzaj pracy i miejsce jej wykonywania, wynagrodzenie ze wskazaniem składników wynagrodzenia, wymiar czasu pracy, termin rozpoczęcia pracy.

Przede wszystkim z treści powyższego e-maila nie wynika przedmiotowo istotny element umowy o pracę jakim jest rodzaj umowy tzn. czy jest to umowa zawarta na czas nieokreślony, czy umowa na okres próby czy też na czas określony, nie są określone też inne składniki wynagrodzenia np. dodatek stażowy, na który powołuje się powódka w uzasadnieniu pozwu, czy też termin rozpoczęcia pracy.

W ocenie sądu całokształt okoliczności związanych z ogłoszeniem pozwanego szpitala o naborze na stanowisko specjalisty ds. kadr i płac świadczy, że było to tylko zaproszenie do negocjacji a nie wiążąca oferta w rozumieniu przepisów kodeksu cywilnego (porównaj: Wyrok SN z 21.12.1976 r., I PR 98/76, Rzeczpospolita 2006, nr 300, poz. 6.).

Istotne jest, iż z korespondencji e-mail J. H. z 24.03. (...). nie wynika jednoznaczna wola zawarcia umowy a jedynie explicite „przedstawienie” powódce tj. zaprezentowanie bliższych informacji co do warunków zatrudnienia, by mogła się z nimi zapoznać.

Aby mówić o wiążącej ofercie, z oświadczenia (informacji, ogłoszenia) musi jasno wynikać intencja czy też zamiar pracodawcy zatrudnienia osoby będącej odbiorcą przekazu na wskazanych warunkach. Ogłoszenie zasadniczo wyraża zainteresowanie danego podmiotu zatrudnieniem osoby na danym stanowisku i na określonych warunkach, jednak warunki te podlegają stosownym negocjacjom. Zatem ogłoszenie nie jest ofertą i zasadniczo nie jest wiążące dla pracodawcy ani dla pracownika. Chyba że co innego wyraźnie wynika z jego treści.

Zdaniem sądu z treści korespondencji mailowej z 24 i 25 marca 2025 r. powódki i J. H. nie wynika jednoznaczne oświadczenie woli stron o zwarciu umowy o pracę czy nawet, że niepełne warunki zatrudnienia są wiążącą ofertą dla powódki.

Z treści e-maila samej powódki z 25.03.2025 r. wynika jedynie, że wyraża na zaproponowane warunki ale co zamienne prosi o wskazanie terminu na podpisanie porozumienia.

Więc sama powódka miała świadomość, że nie jest to całościowa i wiążąca oferta pracy. Tym bardziej, że powódka pracowała wcześniej w pozwanym szpitalu na stanowisku p.o. Kierownika D. (...) i miła wiedzę o osobach uprawnionych do zwierania umów o pracę w imieniu pozwanej spółki, ich treści, trybie i praktyce nawiązywania przez pozwany szpital stosunków pracy.

Co więcej z wiarygodnych zeznań J. H. wynika, że wysłała do powódki maila z warunkami zatrudnienia, aby powódka potwierdziła, czy przyjmuje takie warunki i wtedy miała być sporządzona umowa o pracę.

Nadto do nawiązania stosunku pracy wymagane było też jednoznaczne wyrażenie oświadczenia woli ówczesnej prezes pozwanego szpitala o nawiązaniu z powódką umowy o pracę. Natomiast świadek S. K. wiarygodnie zeznała, iż przekazane warunki zatrudnienia powódki, nie były wiążące, więc należało je traktować nie jako ofertę a zaproszenie do rokowań.

Zatem obiektywnie, rozsądnie nie sposób uznać, że doszło pomiędzy stronami do nawiązania umowy po pracę w trybie ofertowym.

Znamienne jest, iż powódka nie wnosiła do sądu pracy roszczenia o dopuszczenie jej do pracy.

Wobec braku zgodnych oświadczeń woli nawiązania przez strony stosunku pracy, złożone przez pełnomocnika powódki w piśmie z 9.06.2025 r. wypowiedzenie umowy o pracę nie wywołuje żadnych skutków prawnych.

Również wobec braku wykazania przez stronę powodową nawiązania i istnienia stosunku pracy, roszczenie o odszkodowanie za niewykonanie przez pozwany szpital nieistniejącego zobowiązania, polegającego na niezawarciu z powódką umowy o pracę na piśmie, niedopuszczeniu jej do wykonywania obowiązków pracowniczych oraz nieterminowej wypłacie wynagrodzenia, nie znajduje uzasadnienia w ustalonym w sprawie stanie faktycznym.

Nie wystąpiła też szkoda w postaci utraconego wynagrodzenia za okres, w którym powódka powinna być zatrudniona i otrzymywać wynagrodzenie a do czego miało nie dojść z winy pozwanego. Bowiem wynagrodzenie zasadniczo przysługuje za pracę wykonaną a za czas niewykonywania pracy, tylko wówczas gdy przepisy prawa pracy tak stanowią (art. 80 k.p.).

Podstawą odpowiedzialności kontraktowej jest źródło jej ewentualnego powstania, tj. zobowiązanie istniejące przed aktualizacją przesłanek odpowiedzialności.

Przepis art. 471 k.c. reguluje odpowiedzialność odszkodowawczą za niewykonanie lub nienależyte wykonanie istniejących już zobowiązań (por. Wyrok SN z 10.09.2015 r., II CSK 587/14, OSNC-ZD 2017, nr 2, poz. 21). Strony musi łączyć zobowiązanie, w ramach którego dochodzi do wyrządzenia szkody. Jeżeli brak zobowiązania, nie ma podstaw do stosowania reguł odpowiedzialności kontraktowej (tak: G. Stojek [w:] Kodeks cywilny. Komentarz. Tom III. Zobowiązania. Część ogólna (art. 353-534), red. M. Fras, M. Habdas, Warszawa 2018, art. 471).

Mając na uwadze powyższe sąd oddalił powództwo w całości.

O kosztach procesu sąd orzekł w myśl przepisu art. 98 k.p.c. w zw. z § 9 pkt. 2 i 3 w zw. z § 2 pkt 5 i § 20 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości w sprawie opłat za czynności radców prawnych z 22 października 2015 r. (Dz.U. z 2023 r. poz. 1935 ze zm.), zasądzając od pozwanej spółki na rzecz powoda kwotę 2940 zł tytułem kosztów procesu wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia uprawomocnienia się wyroku do dnia zapłaty.

(-) M O.