Portal Orzeczeń Sądu Rejonowego w Człuchowie

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 18/06/2024 r.

Sąd Rejonowy w Człuchowie IV Wydział Pracy

w składzie następującym:

Przewodniczący: Ławnicy:	Sędzia Marek Osowicki Sonia Klonowska Jolanta Woźniak
Protokolant:	pracownik biurowy Krzysztof Idziak

po rozpoznaniu w dniu 18 czerwca 2024 r. w Człuchowie

sprawy z powództwa K. D.

przeciwko Skarbowi Państwa - Zakładowi Karnemu w C.

o odszkodowanie z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu

1.  oddala powództwo.

(-). S. K. (-) M. O. (-) J. W.

Sygn. akt IV P 104/24

UZASADNIENIE

Pełnomocnik powódki K. D. wniósł przeciwko pozwanemu Skarbowi Państwa Zakładowi Karnemu w C. o zapłatę odszkodowania w wysokości 4.242 zł z tytułu nierównego traktowania w zatrudnieniu. W uzasadnieniu pozwu wskazał, iż powódka jest zatrudniona w pozwanym zakładzie karnym jako funkcjonariusz służby więziennej. Ustawodawca zmienił przepis art. 58 ust. 2 pkt 4 i 5 ustawy z 9 kwietnia 2010 r. o Służbie Więziennej (t.j. Dz. U. z 2023 r. poz. 1683 ze zm.) a następnie na podstawie § 6 ust. 2 Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z 15 marca 2022 r. w sprawie dodatków o charakterze stałym do uposażenia zasadniczego funkcjonariuszy Służby Więziennej (t.j. Dz. U. z 2024 r. poz. 153 ze zm.) ustalono powódce dodatek służbowy pomniejszony o wzrost dodatku stażowego. W ocenie pełnomocnika powódki doszło do nierównego traktowania w zatrudnieniu powódki i bezpośredniej dyskryminacji, w związku z czym w imieniu powódki dochodzi kwoty minimalnego wynagrodzenia za pracę na podstawie przepisu art. 18 ^3d k.p.

Pełnomocnik pozwanego Skarbu Państwa Zakładu Karnego w C. w sprzeciwie od nakazu zapłaty wniosła o oddalenie powództwa w całości. Strona pozwana przyznała, iż powódka jest zatrudniona jako funkcjonariusz służby więziennej na stanowisku zastępcy kierownika D. Kwatermistrzowskiego. Minister Sprawiedliwości na podstawie art. 58 ust. 3 ustawy o Służbie Więziennej został upoważniony do określenia, w drodze rozporządzenia, warunków i trybu przyznawania dodatków do uposażenia zasadniczego o charakterze stałym. Rozporządzeniem z 15 marca 2022 r. Minister Sprawiedliwości określił warunki i tryb przyznawania funkcjonariuszom Służby Więziennej dodatków o charakterze stałym do uposażenia zasadniczego (Dz. U. z 2022 r. poz. 662 ze zm.). Pozwany kwestionuje podstawę roszczenia wskazując, że w niniejszej sprawie nie mogą mieć zastosowania przepisy kodeksu pracy w szczególności art. 18 ^3d k.p. bowiem funkcjonariusz służby więziennej pozostaje w służbowym, który nie jest stosunkiem pracy. Stosowana do powódki ustawa z 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów w zakresie równego traktowania (Dz. U z 2023 r. poz. 970), w art. 1 ust. 1 zawiera zamknięty katalog dyskryminujących kryteriów, ujęty pierwotnie w art. 1 dyrektywy Rady 2000/78/WE z 27 listopada 2000 r. ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy (Dz. U. UE. L z 2000 nr 303 str. 16). Przepisy tej ustawy nie mogą stanowić podstawy wytoczonego powództwa z uwagi na brak w nich stażu pracy jako kryterium dyskryminującego. Zgodnie z ustawą z 17 grudnia 2021 r. o ustanowieniu „Programu modernizacji Policji, Straży Granicznej, Państwowej Straży Pożarnej i Służby Ochrony Państwa w latach 2022-2025 o ustanowieniu „Programu modernizacji Służby Więziennej w latach 2022-2025 oraz o zmianie ustawy o Policji i niektórych innych ustaw (Dz. U. z 2021 r. poz. 2448 ze zm.), jednym z elementów programu modernizacji służb mundurowych było wzmocnienie motywacyjnego systemu uposażeń funkcjonariuszy służby więziennej w zakresie dodatków do uposażenia zasadniczego o charakterze stałym. W trakcie uzgodnień pomiędzy stroną ministerialną, stroną służbową a związkami zawodowymi uzgodniono kwotę podwyżki na nie mniej niż 624 zł. W służbie więziennej Minister Sprawiedliwości podzielił powyższą kwotę na trzy dodatki do uposażenia zasadniczego o charakterze stałym w rozporządzeniu z 15 marca 2022 r. w sprawie dodatków o charakterze stałym do uposażenia zasadniczego funkcjonariuszy służby więziennej (Dz. U. z 2022 r. poz. 663 ze zm.). Ustalenie dodatku za wysługę lat dokonuje się na podstawie dokumentów znajdujących się w aktach osobowych funkcjonariusza, na dzień przyjęcia do służby, chyba że z odrębnych przepisów wynika inny termin zaliczenia okresów służby i pracy wykonywanej przed przyjęciem do służby (§ 2 ust. 1 rozporządzenia). Funkcjonariuszowi, na jego pisemny udokumentowany wniosek, ustala się wysokość dodatku za wysługę lat, uwzględniając okresy dotychczas nieuwzględnione lub nieudokumentowane (§ 2 ust. 2). Wszystkim funkcjonariuszom podniesiono wysokość dodatku za stopień o kwotę 208 zł. Kwota 416 zł dodatku służbowego określonego w § 6 pkt 2 rozporządzenia stanowi maksymalny a nie minimalny pułap. W § 9 rozporządzenia wprowadzono mechanizm, zgodnie z którym w przypadku ustalenia wysokości dodatku za wysługę lat w trybie określonym w § 2 ust. 2 , w sytuacji ustalenia wysokości dodatku za wysługę lat po uwzględnieniu okresów dotychczas nieuwzględnionych lub nieudokumentowanych, dodatek służbowy ulega odpowiedniemu obniżeniu z części określonej w § 6 pkt 2. Dział Kadr otrzymał dokładne i jednoznaczne wytyczne w jaki sposób rozdzielić środki oraz jak naliczać uposażenia wraz z dodatkami. Pozwany nie miał żadnej swobody w rozdysponowaniu środków przeznaczonych na podwyżki a pochodzących z budżetu państwa. Wobec każdego funkcjonariusza zastosowano taką samą metodologię przeliczeń.

Uzasadnienie faktyczne:

Powódka K. D. jest funkcjonariuszką służby więziennej od 17 sierpnia 2020 r. i obecnie pełni służbę jako zastępcy kierownika działu kwatermistrzowskiego w Zakładzie Karnym w K..

(bezsporne)

Dyrektor Biura Kadr i (...) Centralnego Zarządu Służby Więziennej opracował zasady ustalenia uposażenia funkcjonariuszy na dzień 1.01.2022 z uwzględnieniem zasad realizacji podwyżek.

(dowód: k.36-37).

Dyrektor Zakładu Karnego w C. decyzją z 28 marca 2022 r. ustalił powódce uposażenie obowiązujące od 1 stycznia 2022 r. na podstawie art. 57, art. 58 ust. 1 ustawy z 9 kwietnia 2010 r. o Służbie Więziennej (t.j. Dz. U. z 2021 r. poz. 1064 ze zm.), § 3 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z 29 listopada 2018 r. w sprawie uposażenia zasadniczego funkcjonariuszy służby więziennej (Dz.U. z 2021 r. poz. 1456 ze zm.) oraz § 1, § 2, § 4 ust. 1, § 6 i § 11 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z 23 marca 2022 r. w sprawie dodatków o charakterze stałym do uposażenia zasadniczego służby więziennej (Dz.U. z 2022, poz. 663) zasadnicze według 2 grupy w kwocie 2811 zł, dodatek za wysługę lat 25 % uposażenia zasadniczego w kwocie 703 zł, z czego kwota 703 zł wynikała z dokumentów potwierdzających wysługę lat zaliczoną od 1 stycznia 2022 r. dodatek za stopień 1000 zł, z czego 208 zł wynika z cytowanego wyżej rozporządzenia, dodatek służbowy w zw. z § 6 pkt 1 rozporządzenia w kwocie 100 zł i w zw. z § 6 pkt 2 0 zł zgodnie z zasadami realizacji podwyżki od 1 stycznia 2022 r. łączny wzrost dodatków do uposażenia zasadniczego o charakterze stałym, stanowiący realizacje podwyżki uposażenia z dniem 1 stycznia 2022 r. wyniósł 911 zł .

(dowód: decyzja k. 8).

Dyrektor Zakładu Karnego w C. nie miał wpływu na zasady rozliczania dodatków i wypłatę podwyżki, wszystko było ustalone odgórnie w wytycznych. Jeżeli funkcjonariuszowi zaliczano staż pracy przed podjęciem służby i podwyższano dodatek służbowy to kwota wzrostu dodatku służbowego była odejmowana od dodatku służbowego modernizacyjnego od kwoty 416 zł na podstawie § 9 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości. Każdy funkcjonariusz od 1 stycznia 2022 r. otrzymał podwyżkę minimum 624 zł .

(dowód: zeznania świadka M. M. k.39-40 od 00:08:34 do 00:33:58).

W pozwanym zakładzie karnym na dzień 1 stycznia 2022 r. służbę pełniło 590 funkcjonariuszy z czego 152 otrzymało dodatek 416 zł, 133 funkcjonariuszy dodatku nie otrzymało a 305 funkcjonariuszy otrzymało dodatek w części.

(dowód: informacja k.35).

Uzasadnienie prawne:

Powództwo nie zasługuje na uwzględnienie.

W przedmiotowej sprawie stan faktyczny Sąd ustalił na podstawie dowodów z zaoferowanych przez obie strony postępowania i dokumentów, albowiem zarówno ich treść, jak i forma nie były przez którąkolwiek stronę kwestionowane. Również Sąd nie znalazł podstaw, aby dowodom tym odmówić wiarygodności.

W pierwszej kolejności wskazać należy, że zgodnie z przyjętą linią orzeczniczą Sądu Najwyższego (vide: uchwała SN z 13 sierpnia 2013 r. III PZP 5/13, wyrok SN z 20 grudnia 2013 r., II PK 86/13) funkcjonariusz Służby Więziennej nie jest pracownikiem w rozumieniu przepisów Kodeksu pracy. Wykonuje on, swoje obowiązki na podstawie służbowego stosuneku zatrudnienia o charakterze administracyjnoprawnym. Zakłady karne, pomimo, że są jednostkami organizacyjnymi Służby Więziennej, a ich dyrektorzy posiadają niektóre uprawnienia charakterystyczne dla reprezentantów pracodawców nie są pracodawcami w rozumieniu art. 3 k.p. i przepis ten nie może zostać uwzględniony przy określaniu strony pozwanej.

Zakłady karne, pomimo wyodrębnienia organizacyjnego, nie mają samodzielności finansowej. Dyrektor Generalny ma także wiele uprawnień, związanych ze stosunkiem służbowym funkcjonariuszy, które wynikają np. z art. 10 i 11, czy 69 ustawy o służbie więziennej. Dyrektor zakładu karnego nie ma więc pełnej samodzielności w zakresie kształtowania stosunku służbowego funkcjonariuszy. Na tej podstawie należało uznać, że zdolność sądowa przysługuje, zgodnie z art. 67 § 2 k.p.c., Skarbowi Państwa, reprezentowanemu przez organ jednostki organizacyjnej, z której działalnością wiąże się dochodzone roszczenie, lub organ jednostki nadrzędnej. Jak bowiem stanowi wskazany artykuł, za Skarb Państwa podejmuje czynności procesowe organ państwowej jednostki organizacyjnej, z której działalnością, wiąże się dochodzone roszczenie lub organ jednostki nadrzędnej.

W ocenie Sądu, nie ulega wątpliwości, że sprawy o roszczenia ze stosunku służbowego funkcjonariuszy, zgodnie z art. 1 k.p.c., są sprawami cywilnymi, w znaczeniu procesowym, a nie materialnym. Nie są, bowiem, sprawami ze stosunku pracy, tylko innymi sprawami, do których stosuje się przepisy tego Kodeksu z mocy ustaw szczególnych. Zastosowanie znajdują więc przepisy Kodeksu postępowania cywilnego o postępowaniu odrębnym w sprawach z zakresu prawa pracy. Nie wynika jednak z tego, że, w tym przypadku, zawsze znajduje zastosowanie przepis art. 460 § 1 k.p.c., zgodnie z którym zdolność sądową i procesową ma także pracodawca, chociażby nie posiadał osobowości prawnej, a, w sprawach z zakresu ubezpieczeń społecznych, zdolność tę ma organ rentowy (por. wyrok Sądu Najwyższego z 16 czerwca 2009 r. I PK 226/2008 OSNP 2011/3-4 poz. 33). Pomimo bowiem, że zakłady karne są jednostkami organizacyjnymi Służby Więziennej, a ich dyrektorzy posiadają niektóre uprawnienia charakterystyczne dla reprezentantów pracodawców, nie można przyjąć, że zakład karny jest pracodawcą w rozumieniu art. 3 k.p. Funkcjonariusz nie jest pracownikiem w rozumieniu art. 2 k.p.

Funkcjonariusze i żołnierze mają możliwość dochodzenia roszczeń w trybie przepisów ustawy z 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania (Dz.U. z 2016 r., poz. 691). Zgodnie z art. 1 ust. 1 ww. ustawy określa ona obszary i sposoby przeciwdziałania naruszeniom zasady równego traktowania ze względu na płeć, rasę, pochodzenie etniczne, narodowość, religię, wyznanie, światopogląd, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną oraz organy właściwe w tym zakresie. W art. 3 ustawa o równym traktowaniu definiuje podstawowe pojęcia wchodzące w zakres znaczeniowy nierównego traktowania oraz skutków takich zachowań. Przez dyskryminację bezpośrednią rozumie się zgodnie z ustawową definicją (art. 3 pkt 1) sytuację, w której osoba fizyczna ze względu na płeć, rasę, pochodzenie etniczne, narodowość, religię, wyznanie, światopogląd, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną jest traktowana mniej korzystnie niż jest, była lub byłaby traktowana inna osoba w porównywalnej sytuacji. Dyskryminacją pośrednią, zgodnie z art. 3 pkt 2 ustawy jest sytuacja, w której dla osoby fizycznej ze względu na płeć, rasę, pochodzenie etniczne, narodowość, religię, wyznanie, światopogląd, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje lub szczególnie niekorzystna dla niej sytuacja, chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne.

Żołnierze i funkcjonariusze z uwagi na administracyjnoprawny charakter ich stosunku służbowego nie mogą skorzystać z ochrony przed dyskryminacją wynikającej z przepisów Kodeksu pracy.

Należy zauważyć, że stosownie do art. 217 w związku z art. 220 ustawy o Służbie Więziennej ustalenie wysokości dodatków podlega kontroli sądów właściwych w sprawach z zakresu prawa pracy.

Stosownie do art. 57 ust. 1 ustawy o służbie więziennej, uposażenie funkcjonariusza składa się z uposażenia zasadniczego i dodatków do uposażenia zasadniczego o charakterze stałym. Zgodnie z ust. 2 tego przepisu, wysokość uposażenia zasadniczego funkcjonariusza jest przy tym uzależniona od grupy zaszeregowania jego stanowiska służbowego. Natomiast w myśl art. 58 ust. 1 ustawy funkcjonariusze otrzymują następujące dodatki do uposażenia zasadniczego o charakterze stałym: pkt 1) dodatek za wysługę lat w wysokości zależnej od ilości lat służby, pkt 2) dodatek za stopień; pkt 3) dodatek służbowy. Z brzmienia powołanych przepisów wynika więc jednoznacznie, że dodatek służbowy ma charakter świadczenia uzupełniającego uposażenie zasadnicze i nie stanowi jego części, a więc nie wchodzi w zakres znaczeniowy uposażenia zasadniczego. Są to bowiem zupełnie odrębne składniki uposażenia.

Należy zauważyć, że przysługiwanie funkcjonariuszowi mundurowemu prawa skutecznego dochodzenia roszczeń wynikających z naruszenia przez władzę służbową jego pracowniczych dóbr osobistych na podstawie przepisów prawa materialnego powszechnie obowiązujących, w tym zakazu dyskryminacji nie było kwestionowane przez judykaturę (por. uzasadnienie postanowienia SN z 09.05.2007 r. I PZP 2/07, postanowienie SN z 21.09.1994 r., III PO 6/94, wyrok SN z 26.06. 1978 r., I CR 223/78).

Sąd Najwyższy w uchwale siedmiu sędziów z 26.01.2006 r. (III PZP 1/05) wskazał, iż wprawdzie należne funkcjonariuszowi służb mundurowych uposażenie z tytułu świadczonej przezeń służby ma swą podstawę w publicznoprawnym (administracyjnoprawnym) stosunku służbowym, ale przez to nie traci ono charakteru wierzytelności pieniężnej. Stosunek publicznoprawny stanowi podstawę zatrudnienia funkcjonariusza, a przysługujące mu uposażenie pełni funkcje prawne należnego wynagrodzenia sensu largo.

Zgodnie z art. 56 ustawy o Służbie Więziennej z tytułu służby funkcjonariusz otrzymuje uposażenie. Przeciętne uposażenie funkcjonariuszy stanowi wielokrotność kwoty bazowej, której wysokość ustaloną według odrębnych zasad określa ustawa budżetowa (ust. 3). Rada Ministrów określa, w drodze rozporządzenia, wielokrotność kwoty bazowej, o której mowa w ust. 3, uwzględniając specyfikę i warunki pełnionej służby (ust. 4).

Mając na uwadze powyższe oraz treść art. 10 Traktatu o Funkcjonowaniu Unii Europejskiej, art. 32 Konstytucji RP, sąd rejonowy uznał, iż w niniejszej sprawie powód ma pełne prawo poszukiwać ochrony przed dyskryminacją jego stosunku pracowniczego w ramach stosunku służbowego na podstawie przepisów kodeksu pracy z rozdziału II a kodeksu pracy, które to przepisy są w większości tożsame z zapisami zawartymi w ustawie z 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania, stosowanej do niepracowniczych stosunków (art. 2 tejże ustawy).

Przy tak skonstruowanym roszczeniu podstawę prawną stanowi art. 18 ^3d k.p., zgodnie z którym osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów oraz art. 18 ^3c k.p. (pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Wynagrodzenie (w odniesieniu do powodowa uposażenie), o którym mowa w § 1, obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna. Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku. Przepisy te należy interpretować przy uwzględnieniu treści art. 18 ^3a kodeku pracy oraz art. 262 par. 2 k.p.

Przepisy art. 18 ^3c k.p. i 18 ^3d k.p. umiejscowione są w rozdziale II a kodeksu pracy, po przepisach zakazujących dyskryminacji. Należy odróżnić nierówne traktowanie od dyskryminacji, która jest kwalifikowaną postacią nierównego traktowania z uwagi na określone ustawowo kryteria dyskryminacyjne. Odszkodowanie przewidziane w art. 18 ^3d k.p. przysługuje jedynie w sytuacji dyskryminacji, a nie w przypadku nierównego traktowania nie związanego z wystąpieniem kryterium dyskryminacyjnego.

Dyskryminacja (art. 11 ³ k.p.), w odróżnieniu od „zwykłego” nierównego traktowania (art. 11 ² k.p.), oznacza gorsze traktowanie pracownika ze względu na jakąś jego cechę lub właściwość, określoną jako przyczyna, podstawa bądź kryterium dyskryminacji.

Przepisy kodeksu pracy odnoszące się do zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu nie mają zatem zastosowania w przypadkach nierównego traktowania niespowodowanego przyczyną uznaną za podstawę dyskryminacji (art. 11 ² i 11 ³ k.p.).

Artykuł 18 ^3a k.p. określa krąg podmiotów objętych ochroną przed dyskryminacją, wskazując dość na kategorię pracowników, tyle że dalsze artykuły zawarte w rozdziale IIa wskazują na znaczenie szerszy zakres podmiotów objętych ochroną przed dyskryminacją. Tu też zaznacza się podstawowa różnica między zasadą niedyskryminacji a zasadą równości, gdyż zasada równości dotyczy wyłącznie pracowników, jej zakres bowiem odnosi się do warunków pracy. Z kolei legalną definicję pracownika zawiera art. 2 k.p., stanowiąc, że jest nim osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę. Chodzi zatem o kategorię już zatrudnionych (czynność dokonana) w oparciu o jedną z podstaw nawiązania stosunku pracy, która została wymieniona w tym przepisie.

Zakres normowania rozdziału IIa Kodeksu pracy obejmuje zatrudnienie, które to pojęcie wykracza daleko poza stosunek pracy. Na rozszerzony zakres podmiotowy wskazuje ponadto art. 18 ^3d k.p., w którym mowa o osobie (a nie tylko pracowniku) doznającej aktu dyskryminacji. Oznacza to, że zakres podmiotowy obejmuje osoby, które z uwagi na doznanie dyskryminacji nie stały się pracownikami albo przestały nimi być. Pomocne dla określenia właściwego zakresu podmiotowego mogą też okazać się przepisy cytowanych dyrektyw ( (...), (...) i (...)), ponieważ ustalają one szeroki katalog podmiotów objętych ochroną, nie ograniczając tego prawa jedynie do pracowników w rozumieniu prawa krajowego. Ponadto dyrektywy, określając ramy równego traktowania, odnoszą je do „warunków dostępu do zatrudnienia lub pracy na własny rachunek, w tym również kryteriów selekcji i warunków rekrutacji” (art. 3 dyrektywy 2000/43/WE czy art. 3 dyrektywy 2000/78/WE). Konsekwencją tego założenia jest objęcie zakresem normowania zasady niedyskryminacji pracowniczych, jak i niepracowniczych form zatrudnienia.

Dyskryminacja pośrednia wykracza poza indywidualne relacje między pracodawcą a pracownikiem, na co wskazuje § 3 komentowanego artykułu. Z przepisu można wywnioskować, po pierwsze, że dyskryminacja pośrednia dotyka pewnej zbiorowości (wszystkich lub znacznej liczby pracowników) i po drugie, że wywołana jest postanowieniem, kryterium lub działaniem, które nosi pozory neutralności, lecz prowadzi do niekorzystnego traktowania pracowników. Przy tej formie dyskryminacji nie chodzi o stronę formalną postępowania pracodawcy, lecz o rzeczywiste funkcjonowanie kryteriów rozróżnienia, które stosowane w praktyce prowadzą do dyskryminacji. Rozróżnienie nie jest pozorne wtedy, gdy jest ono uzasadnione zgodnym z prawem celem, a środki mające służyć osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne czy też odpowiadają zasadzie proporcjonalności . (E. M. [w:] K. J., E. M., Kodeks pracy. Komentarz aktualizowany, LEX/el. 2024, art. 18(3(a)), art. 18(3(b)), art. 18(3(c)), art. 18(3(d)), art. 18(3(e)).

Ustawa z 3.12.2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania (Dz.U. z 2023 r. poz. 970) w art. 2 ust. 2 stanowi, że przepisów rozdziału 1 i 2 nie stosuje się do pracowników w zakresie uregulowanym przepisami Kodeksu pracy. Rozdziały te zawierają przepisy ogólne (rozdział 1) oraz określają zasadę równego traktowania i środki prawne jej ochrony (rozdział 2). To ograniczenie stosowania omawianej ustawy nie ma więc zastosowania do rozdziału 3, zatytułowanego „Organy właściwe w sprawach przeciwdziałania naruszeniom zasady równego traktowania” (są nimi Rzecznik Praw Obywatelskich oraz Pełnomocnik do Spraw Równego Traktowania).

Wynika stąd, że tę ustawę stosuje się w całości do osób wykonujących pracę na podstawie innej niż stosunek pracy, natomiast w odniesieniu do pracowników ma ona zastosowanie w dwóch zakresach: rozdział 3 w całości, zaś rozdziały 1 i 2 tylko w zakresie nieuregulowanym w Kodeksie pracy.

Sąd Najwyższy w wyroku z 9 stycznia 2007 r. (II PK 180/09) wskazał, iż w celu uruchomienia szczególnego mechanizmu rozkładu ciężaru dowodu określonego w art. 18 ^3b § 1 k.p., pracownik, który we własnej ocenie był dyskryminowany, powinien wskazać przyczynę dyskryminacji oraz okoliczności dowodzące nierównego traktowania z tej przyczyny.

Podnosząc zarzut dyskryminacji w zakresie wynagradzania i domagając się z tego tytułu odszkodowania, pracownik ma obowiązek wykazania nie tylko, że był wynagradzany w sposób mniej korzystny od innych pracowników wykonujących pracę jednakową lub pracę jednakowej wartości, ale również, że takie zróżnicowanie było spowodowane niedozwoloną przyczyną. Wykazanie przez pracownika istnienia określonej przyczyny dyskryminacji jest warunkiem sine qua non dalszego procedowania w sprawie o odszkodowanie z tytułu dyskryminacji w zatrudnieniu (vide: III PK 126/13 - wyrok SN - Izba Pracy z 03-06-2014).

Dopiero w razie uprawdopodobnienia obu tych okoliczności na pracodawcę przechodzi ciężar wykazania (udowodnienia), że to nierówne traktowanie – jeżeli faktycznie nastąpiło – było obiektywnie usprawiedliwione i nie wynikało z przyczyn pozwalających na przypisanie mu działania dyskryminującego pracownika (por. m.in. wyr. SN: z 4.6.2008 r., II PK 292/07, OSNP 2009, Nr 19–20, poz. 259; z 7.12.2011 r., II PK 77/11, MoPr 2012, Nr 3, s. 149; z 18.4.2012 r., II PK 196/11, OSNP 2013, Nr 7–8, poz. 73; z 10.5.2012 r., II PK 227/11, OSNP 2013, Nr 9–10, poz. 107; z 9.6.2016 r., III PK 116/15, L. i powołane w nich orzeczenia).

Uzasadnienie zarzutu dyskryminacji nie może być przy tym ogólnikowe. Twierdzenia pracownika powinny nawiązywać do okoliczności wskazanych przez pracodawcę, jako względy, którymi się kierował, różnicując pracowników (tak SN w wyr.: z 3.9.2010 r., I PK 72/10, OSNP 2012, Nr 1–2, poz. 4; z 18.9.2008 r., II PK 27/08, OSNP 2010, Nr 3–4, poz. 41; z 7.1.2009 r., III PK 43/08, OSNP 2010, Nr 13–14, poz. 160).

Tym samym, za przeważający należy uznać pogląd, zgodnie z którym dyskryminacja płacowa jest kwalifikowaną postacią nierównego traktowania pracowników i oznacza nieusprawiedliwione obiektywnymi powodami gorsze (pod kątem płacowym) traktowanie pracownika ze względu na niezwiązane z wykonywaną pracą cechy lub właściwości dotyczące go osobiście i istotne ze społecznego punktu widzenia, a przykładowo wymienione w art. 18 ^3a § 1 k.p.

Pełnomocnik powódki w pozwie i w toku postępowania nie wskazał kryterium dyskryminacyjnego.

Kryterium dyskryminacji winno odnosić się do cech osobistych pracownika, w przypadku dyskryminacji bezpośredniej lub właściwości grupy pracowników, w przypadku dyskryminacji pośredniej.

Zdaniem sądu „cywilny staż pracy” nie jest cechą osobistą cechą powódki ani właściwością jej grupy funkcjonariuszy.

Podnosząc zarzut dyskryminacji w zakresie wynagradzania i domagając się z tego tytułu odszkodowania, pracownik ma obowiązek wykazania nie tylko, że był wynagradzany w sposób mniej korzystny od innych pracowników wykonujących pracę jednakową lub pracę jednakowej wartości, ale również, że takie zróżnicowanie było spowodowane niedozwoloną przyczyną.

Dodatkowo powódka nie wskazała grupy pracowników wykonujących pracę jednakową lub pracę jednakowej wartości, z którymi porównuje swoje wynagrodzenie.

Oczywistym jest, iż w funkcjonariusze służby więziennej wykonują swoje obowiązki na różnych stanowiskach wymagających odmiennych kwalifikacji i wymagających różnego nakładu pracy.

W ocenie sądu nie sposób przyjąć, iż wszyscy funkcjonariusze służby więziennej wykonują jednakową pracę o jednakowej wartości.

Ponadto strona pozwana wskazała, że podnosząc wynagrodzenia funkcjonariuszom służby więziennej od 1 stycznia 2022 r. zastosowała przepisy ustawy o służbie więziennej dotyczące naliczania dodatku stażowego i rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z 15 marca 2022 r. w sprawie dodatków o charakterze stałym do uposażenia zasadniczego funkcjonariuszy Służby Więziennej oraz wytyczne Generalnego Dyrektora Zakładów Karnych. Powołane wyżej przepisy według strony pozwanej nie mogą stanowić podstawy wytoczonego powództwa z uwagi, że pozwany nie miał żadnej swobody w rozdysponowaniu środków przeznaczonych na podwyżki, a pochodzących z budżetu państwa. Funkcjonariusze D. Kadr otrzymali od Dyrektora Biura Kadr i (...) Centralnego Zarządu Służby Więziennej dokładne i jednoznaczne wytyczne w jaki sposób rozdzielić środki oraz jak mają naliczać uposażenia wraz z dodatkami dla funkcjonariuszy. Pozwany nie miał możliwości innego podziału środków na uposażenia funkcjonariuszy.

Ewentualna dyskryminacja w zatrudnieniu ma być świadomym aktem pracodawcy. Trudno mówić o winie gdy pracodawca jest zobowiązany do wypełnienia postanowień płynących z ustawy czy rozporządzenia.

Co istotne względy niedotyczące pracowników są uważane za kontratyp dyskryminacji tylko wówczas, gdy u podstaw oświadczenia pracodawcy leżą powody niedotyczące pracowników. Obowiązkiem pracodawcy jest udowodnienie, że zmiana warunków umów o pracę nastąpiła z jakichkolwiek powodów, innych niż odnoszące się do pracowników objętych zmianą. Pracodawca może więc wskazać powody dotyczące jego jako podmiotu zatrudniającego lub przyczyny, które pozostają poza zakresem jego kontroli (por.: prof. dr hab. Andrzej Marian Świątkowski Kodeks pracy. Komentarz 2016).

W rozpoznawanej sprawie z jasnych, logicznych i niekwestionowanych a przez to wiarygodnych zeznań świadka M. M., kierownika działu kadr, jednoznacznie wynika, iż Dyrektor Zakładu Karnego w C. nie miał swobody i wpływu na zasady rozliczania dodatków i wypłatę podwyżki, wszystko było ustalone odgórnie w wytycznych. Jeżeli funkcjonariuszowi zaliczano staż pracy przed podjęciem służby i podwyższano dodatek stażowy to kwota wzrostu dodatku stażowego była odejmowana od dodatku służbowego - modernizacyjnego tj. od kwoty 416 zł , na podstawie § 9 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości. Każdy funkcjonariusz od 1 stycznia 2022 r. otrzymał podwyżkę minimum 624 zł .

Więc strona pozwana wykazała, iż podwody sposobu ustalania podwyżki, w tym tzw. dodatku modernizacyjnego, nie dotyczyły pracowników i ich osobistych cech.

Nie stanowi dyskryminacji nierówność niepodyktowana przyczynami uznanymi za dyskryminujące, nawet jeżeli pracodawcy można przypisać naruszenie zasady równego traktowania (por.: wyrok SN z 15 marca 2018 r. I PK 366/16).

Ponadto zdaniem sądu imperatywne przepisy regulujące uposażenie funkcjonariuszy służby więziennej wykluczają dyskryminację płacową lub nierówne traktowanie w wynagradzaniu (podobnie: SN w wyroku z 27.03.2014 r. III PK 87/13).

Mając na względzie powyższe argumenty sąd oddalił powództwo o odszkodowanie z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu.

(-) M. O.