Portal Orzeczeń Sądu Rejonowego w Człuchowie

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 21/11/2025 r.

Sąd Rejonowy w Człuchowie IV Wydział Pracy

w składzie następującym:

Przewodniczący: Ławnicy:	Sędzia Marek Osowicki Jan Poczekajło, Grzegorz Bytner
Protokolant:	Stażysta Alicja Klekocińska

po rozpoznaniu w dniu 28 października 2025 r. w Człuchowie

sprawy z powództwa J. M.

przeciwko Urząd Miejski w D.

o odszkodowanie za naruszenie zasad równouprawnienia

1.  Zasądza od pozwanego Urzędu Miejskiego w D. na rzecz powódki J. M. kwotę 13.608 zł (trzynaście tysięcy sześćset osiem złotych) wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 19 listopada 2024 do dnia zapłaty, tytułem odszkodowania

2.  W pozostałym zakresie powództwo oddala

3.  Zasądza od powódki J. M. na rzecz pozwanego Urzędu Miejskiego w D. kwotę 2.625,50 zł (dwa tysiące sześćset dwadzieścia pięć złotych i pięćdziesiąt groszy) wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia uprawomocnienia się orzeczenia do dnia zapłaty, tytułem kosztów zastępstwa procesowego.

(-) J. P., (-)M. O. (-) G. B.

Sygn. akt IV P 520/24

UZASADNIENIE

Powódka J. M. wniosła przeciwko pozwanemu Urzędowi Miejskiemu w D. o zapłatę odszkodowania z tytułu dyskryminacji w kwocie 76 824 zł wraz z ustawowymi odsetkami od dnia wniesienia pozwu do dnia zapłaty. W uzasadnieniu pozwu wskazała, iż była zatrudniona w pozwanym urzędzie na stanowisku Skarbnika Gminy D. od 13.08.2015 r. na podstawie powołania, zgodnie z Uchwałą nr 73.XVIII.2015 Rady Miejskiej w D. z 12.08.2015 r. Powódka odmówiła wykonania polecenia z 31.05.2025 r. sporządzenia projektu uchwały w sprawie ustalenia wynagrodzenia Burmistrza D., czego konsekwencją było nałożenie na nią kary porządkowej upomnienia z 12.06.2025 r. oraz wypowiedzenie warunków pracy i płacy obniżające jej wynagrodzenie o 50% . Po tym powódka zdecydowała się na przejście na emeryturę z dniem 1.10.2024 r. Po odwołaniu powódki ze stanowiska skarbnika uchwałą nr 42.VI.2024 r. Rady Miejskiej w C. z 8.07.2024 r. rozpisano konkurs gdzie oferowano stawkę wynagrodzenia brutto od 8 000 do 11 000 zł . Zdaniem powódki decyzja o obniżeniu wynagrodzenia z kwoty 13 608 zł do 6 760 zł ze wszystkimi dodatkami była motywowana dyskryminacyjnym podejściem na pozbycie się doświadczonej osoby nie zamieszkałej na ternie gminy D., która nie pasowała do nowych planów Pani Burmistrz. W ocenie powódki była ona dyskryminowana z uwagi na wiek i miejsce zamieszkania.

Pełnomocnik pozwanego Urzędu Miejskiego w D. w sprzeciwie od nakazu zapłaty wniósł o oddalenie powództwa i obciążenie powódki kosztami Procesu i zasądzenie od powódki na rzecz pozwanego zwrotu kosztów ustanowionego zastępstwa procesowego według norm przepisanych. W uzasadnieniu sprzeciwu pełnomocnik pozwanego urzędu wskazał, iż powódka nie podzieliła się z przełożoną wiedzą o projekcie uchwały w sprawie wynagrodzenia Burmistrza D. w minimalnej wysokości, czym naruszyła zasadę lojalności i odmówiła przygotowania projektu uchwały eliminującej retroaktywność uchwały ustalającej wynagrodzenie burmistrza na najniższym poziomie. Powódka zachowywała się agresywnie wobec Pani Burmistrz, atakując uwagami o braku jej przygotowania do zajmowanego stanowiska, często podnosząc głos. Pozwany dokonał wypowiedzenia warunków pracy do poziomu adekwatnego dla braku zaangażowania się powódki we współpracę w ramach wykonywania stosunku pracy. Pozwana nisko oceniała pracę świadczoną przez powódkę i jedynie dostosowała jej wynagrodzenie do poziomu zaangażowania się w pracę i współdziałania w pracy. Mimo, że powódka 31.05.2024 r. osiągnęła uprawnienia emerytalne pozwany nie skorzystał z zakończenia okresu ochronnego i to powódka złożyła prośbę o rozwiązanie stosunku pracy w związku z planowanym przejściem na emeryturę. Pozwany urząd zatrudnia pracowników zamieszkałych poza Gminą D., również takie osoby są zatrudniane na przestrzeni ostatnich kilku miesięcy.

Sąd ustalił co następuje:

Powódka J. M. zgodnie z Uchwałą nr 73.XVIII.2015 Rady Miejskiej w D. z 12.08.2015 r. została powołana na stanowisko Skarbnika Gminy D. od 13.08.2015 r.

(niesporne, nadto k.6).

Od 1.12.2021 r. wynagrodzenie zasadnicze powódki wynosiło 8340 zł dodatek za wieloletnią pracę 1668 zł i dodatek funkcyjny 2900 zł .

(dowód: k. 7).

Od 7.05.2024 r. stanowisko Burmistrza D. objęła M. U..

(bezsporne, nadto k.52-54).

Burmistrz (...).05.2024 r. wydała powódce pisemne polecenie sporządzenia projektu uchwały, w sprawie ustalenia wynagrodzenia Burmistrza D. od 7.05.2024 r.

(dowód: k.8).

Powódka pismem z 3.06.2024 r. odmówiła sporządzenia projektu uchwały.

(dowód: k.9).

Pracodawca 12.06.2024 r. nałożył na powódkę karę porządkową upomnienia.

(dowód: k.10).

Powódka pismem z 13.06.2024 r. złożyła sprzeciw od nałożonej kary upomnienia.

(dowód: k.11).

Pozwany urząd 12.06.2024 r. wypowiedział powódce warunki płacy, proponując po upływie okresu wypowiedzenia wynagrodzenie zasadnicze w kwocie 4300 zł , dodatek za wieloletnią pracę 860 zł i dodatek funkcyjny 1300 zł oraz dodatek specjalny 300 zł , z powodu realizowania obniżenia kosztów funkcjonowania gminy.

(dowód: wypowiedzenie warunków płacy k. 12).

Powódka 19.06.2024 r. złożyła do pracodawcy podanie o rozwiązanie umowy w związku z przejściem na emeryturę z dniem 30.09.2024 r.

(dowód: wniosek powódki k.14).

Powódka 20.06.2024 r. zgłosiła się do lekarza POZ.

(dowód: k.26).

Powódka oświadczeniem z 24.07.2024 r. odmówiła przyjęcia nowych warunków płacy wobec niemożliwości współpracy z burmistrzem, wobec dyskryminującego jej traktowania i podejmowania czynności określanych jako mobbing.

(dowód: oświadczenie k.15).

Uchwałą nr 42.VI.2024 r. Rady Miejskiej w C. z 8.07.2024 r. odwołano powódkę z funkcji skarbnika Gminy D., w związku z zamiarem przejścia na emeryturę.

(dowód: uchwała k.17).

Pozwany urząd oferował zatrudnienie na stanowisku skarbnika gminy z wynagrodzeniem miesięcznym brutto 8000 - 11000 zł i ogłosił nabór na wolne stanowisko Skarbnika Gminy D..

(dowód: k.18-20 i od 21-25).

W pozwanym Urzędzie Gminy D. na 1.10.2024 r. wynagrodzenie zasadnicze skarbnika wynosiło 7000 zł, zastępcy skarbnika 6.800 zł, sekretarza 8000 zł , kierownika ds. kontroli, nadzoru i promocji 5800 zł , na stanowisku ds. rady i wdrażania strategii rozwoju 5500 zł , na stanowisku ds. księgowości (...) 6700 zł, pomocy administracyjnej 4300 zł i gońca 4300 zł .

(dowód: odpowiedź pozwanego urzędu na wniosek powódki o udostępnienie informacji publicznej k.13).

Średnie miesięczne wynagrodzenie brutto powódki na stanowisku skarbnika wynosiło 13608 zł .

(dowód: zaświadczenie k. 59).

W pozwanym urzędzie od 1.07.2024 r. stanowiska kierowników zostały zmienione na stanowiska inspektorów, co wiązało się z utratą dodatków funkcyjnych.

(dowód: zeznania świadków M. B. k.77 od 00:50:13 do 00:54:28, M. G. k.78 od 01:22:28 do 01:27:34, J. C. k.84 od 00:16:40 do 00:22:14, A. K. k. 88 od 01:55:13 do 01:58:38, zeznania pozwanej M. U. k. 106 od 01:29:51 do 01:31:34).

W pozwanym Urzędzie Gminy D. pracują osoby w wieku emerytalnym i osoby zamieszkujące poza gminą D..

(dowód: zeznania świadków M. B. k.77 od 00:55:56 do 00:57:34, J. C. k.84 od 00:36:07 do 00:48:00,D. K. k.85 od 00:59:34 do 01:23:10, zeznania pozwanej M. U. k. 105 od 01:03:25 do 01:07:41).

Powódka nie brała udziału w kampanii w wyborach samorządowych i nie agitowała na rzecz żadnego z kandydatów, koleżeńsko konsultowała inwestycje z poprzednim burmistrzem i nie konsultowała ich z obecną burmistrz.

(dowód: zeznania powódki k.104-105 od 00:35:11 do 01:00:18).

Sąd zważył co następuje:

Powództwo zasługuje na częściowe uwzględnienie.

W doktrynie przyjęto, że dwa elementy (żądanie i jego podstawa) składają się na jedną całość, którą jest roszczenie procesowe, stanowiące konieczną treść każdego pozwu (zob. szerzej K. Weitz: Związanie sądu granicami żądania w procesie cywilnym (w:) J. Gudowski, K. Weitz (red.), Aurea Praxis, Aurea Theoria, Księga pamiątkowa ku czci prof. T. Erecińskiego, LexisNexis, Tom I, s. 695).

Pierwotnie powódka domagała się odszkodowania z tytułu dyskryminacji a dopiero jej pełnomocnik wskazał w piśmie procesowym z 25.04.2025 r. jako podstawę prawną dochodzonego odszkodowania wskazał szereg przepisów tj. art. 18 ^3d k.p. czy to w zakresie dyskryminacji czy nierównego traktowania oraz przepis art. 471 k.c. o odpowiedzialności kontraktowej i art. 415 k.c. o odpowiedzialności deliktowej oraz art. 417 ² k.c. dotyczący odpowiedzialności władzy publicznej i art. 445 k.c. dotyczący zadośćuczynienia za doznaną krzywdę.

Strona powodowa nie ma obowiązku przytaczania podstawy prawnej powództwa, lecz powinna przytoczyć okoliczności faktyczne uzasadniające żądanie (art. 187 § 1 pkt 2 k.p.c.). W tej sytuacji oczywiste pozostaje, że potencjalnie wskazywane przepisy prawa materialnego (lub ich określenie za pomocą takich terminów jak dyskryminacja, nierówne traktowanie) nie wiążą sądu i mogą być przezeń pominięte przy wydawaniu orzeczenia. Z tego względu przyjęcie innej podstawy prawnej niż wskazana przez powoda nie stanowi wyjścia poza granice żądania określone w art. 321 k.p.c. (por. wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 15 kwietnia 2003 r., V CKN 115/01, LEX nr 407051; z dnia 15 września 2004 r., III CK 352/03, LEX nr 589984; z dnia 24 maja 2007 r., OSNC - ZD 2008 Nr 2, poz. 32; z dnia 27 marca 2008 r., II CSK 524/07, LEX nr 465998).

W orzecznictwie Sądu Najwyższego wyraźnie rozróżnia się dyskryminację (art. 11 ³ k.p.) od nierównego traktowania (art. 11 ² k.p.). Według tego rozróżnienia, nie każde nierówne traktowanie pracowników przez pracodawcę oznacza dyskryminację. Kwalifikację taką można przypisać tylko nierównemu traktowaniu wynikającemu z zastosowania przez pracodawcę niedozwolonych kryteriów różnicujących (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26 stycznia 2016 r., II PK 303/14, LEX nr 2019532 i przytoczone w jego uzasadnieniu inne orzeczenia). Inaczej rzecz ujmując, wyrażona w art. 11 ³ k.p. i rozwinięta w art. 18 ^3a-18 ^3d k.p. zasada niedyskryminacji nie jest tożsama z określoną w art. 11 ² k.p. zasadą równych praw (równego traktowania w zatrudnieniu) pracowników jednakowo wypełniających takie same obowiązki. Przyjmuje się, że te dwie zasady, chociaż pozostają ze sobą w ścisłym związku, są niewątpliwie odrębnymi zasadami, a ich naruszenie przez pracodawcę rodzi różne konsekwencje (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 maja 2018 r., I PK 54/17, LEX nr 2486202).

Podnosząc zarzut dyskryminacji w zakresie wynagradzania i domagając się z tego tytułu odszkodowania, pracownik ma obowiązek wykazania nie tylko, że był wynagradzany w sposób mniej korzystny od innych pracowników wykonujących pracę jednakową lub pracę jednakowej wartości, ale również, że takie zróżnicowanie było spowodowane niedozwoloną przyczyną. Wykazanie przez pracownika istnienia określonej przyczyny dyskryminacji jest warunkiem sine qua non dalszego procedowania w sprawie o odszkodowanie z tytułu dyskryminacji w zatrudnieniu (vide: III PK 126/13 - wyrok SN - Izba Pracy z 03-06-2014).

Dopiero w razie uprawdopodobnienia obu tych okoliczności na pracodawcę przechodzi ciężar wykazania (udowodnienia), że to nierówne traktowanie – jeżeli faktycznie nastąpiło – było obiektywnie usprawiedliwione i nie wynikało z przyczyn pozwalających na przypisanie mu działania dyskryminującego pracownika (por. m.in. wyr. SN: z 4.6.2008 r., II PK 292/07, OSNP 2009, Nr 19–20, poz. 259; z 7.12.2011 r., II PK 77/11, MoPr 2012, Nr 3, s. 149; z 18.4.2012 r., II PK 196/11, OSNP 2013, Nr 7–8, poz. 73; z 10.5.2012 r., II PK 227/11, OSNP 2013, Nr 9–10, poz. 107; z 9.6.2016 r., III PK 116/15).

Uzasadnienie zarzutu dyskryminacji nie może być przy tym ogólnikowe. Twierdzenia pracownika powinny nawiązywać do okoliczności wskazanych przez pracodawcę, jako względy, którymi się kierował, różnicując pracowników (tak SN w wyr.: z 3.9.2010 r., I PK 72/10, OSNP 2012, Nr 1–2, poz. 4; z 18.9.2008 r., II PK 27/08, OSNP 2010, Nr 3–4, poz. 41; z 7.1.2009 r., III PK 43/08, OSNP 2010, Nr 13–14, poz. 160).

Powódka wniosła powództwo przeciwko pozwanemu Urzędowi Miejskiemu w D. o zapłatę kwoty 76 824 zł tytułem odszkodowania z powodu dyskryminacji ze względu na wiek.

Zgodnie z przepisem art. 6 k.c. w przypadku żądania odszkodowania na podstawie art. 471 k.c. czy art. 415 k.c. czy art. 417 oraz 445 k.c. ciężar udowodnienia przesłanek odpowiedzialności cywilnej spoczywał w całości na powódce.

W ocenie sądu profesjonalny pełnomocnik powódki w toku procesu nie wykazał przesłanek zarówno odpowiedzialności cywilnej kontraktowej jak i deliktowej czy odpowiedzialności za zgodne z prawem wykonywanie władzy publicznej czy też za uszkodzenie ciała lub doznanie rozstroju zdrowia.

Pracodawca ma prawo do wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Gdy narusza przepisy o wypowiadaniu lub rozwiązywaniu umów o pracę to ponosi odpowiedzialność określoną w Kodeksie pracy. Może pomylić się w ocenie zasadności rozwiązania umowy o pracę lub naruszyć przepisy o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie. Wadliwości te nie są równoznaczne z wyrządzeniem pracownikowi deliktu w rozumieniu art. 415 k.c. (zob. wyrok Sądu Najwyższego z 29 czerwca 2021 r., (...) 41/21, LEX nr 3358980).

W przypadku dyskryminacji, która jest kwalifikowaną formą nierównego traktowania, na stronie powodowej spoczywał obowiązek uprawdopodobnienia wskazanego kryterium dyskryminującego i nie wystarczy jedynie same hasłowe jego przytoczenie. Należy bowiem wskazać na fakty lub okoliczności uprawdopodabniające występowanie kryterium dyskryminacji.

Zdaniem sądu strona powodowa nie uprawdopodobniła w sposób dostateczny, że podstawą wywiedzenia zmieniającego powódce warunki płacy był jej wiek czy też miejsce zamieszkania.

Powódka w toku procesu nie wskazała nawet na żadne wypowiedzi lub konkretne zachowania nowej burmistrz, wskazujące na niewłaściwy stosunek do pracowników w wieku około emerytalnym. Również nie wykazała bezpośrednich działań nowej burmistrz, celem których miałoby być pozbycie się pracowników tylko i wyłącznie z powodu zamieszkiwania ich poza gminą D..

Nawet świadkowie zawnioskowani przez samą powódkę nie wskazywali, że nowo wybrana pani burmistrz w sowich wypowiedziach lub podjętych działaniach gorzej traktowała osoby w wieku około emerytalnym czy też pozbywała się pracowników mieszkających poza gminą D., z powodu ich miejsca zamieszkania.

Świadek M. B. wskazał, że tylko z plotek, wynikało, że zmniejszenie o połowę wynagrodzenia powódki było powodowane tym, że brała ona udział w kampanii wyborczej przeciwko obecnej burmistrz. Świadek M. G. zeznał, iż tylko z domysłów i rozmów wynikało, że wszyscy pracownicy dojeżdżający z C. albo dobrze współpracujący z poprzednim burmistrzem zostaną zwolnieni. Zaś świadek W. K. wskazał na prywatną ocenę, iż obniżenie wynagrodzenia powódki nastąpiło ze względów politycznych, że powódka była „skarbnikiem K.”.

Sama powódka nie wskazywała na kryterium dyskryminujące ze względu na poglądy polityczne, które należy wiązać z zagadnieniami dotyczącymi ustroju państwa, działalności rządu, partii politycznych oraz stosunków między państwami (por.: Ł. Pisarczyk (w:) Ustawa o służbie cywilnej. Komentarz, red. K. W. Baran, Warszawa 2021, LEX).

Powódka zeznała, iż nie brała udziału w kampanii w wyborach samorządowych i nie agitowała na rzecz żadnego z kandydatów.

Dopiero po wskazaniu przez pracownika oświadczenia przełożonego, eksponującego odmienne poglądy polityczne od poglądów pracownika, ciężar dowodu, że nierówne traktowanie nie wynikało z dyskryminacji i było obiektywnie uzasadnione, przechodzi na pracodawcę (zob. wyrok SN z 9.11.2022 r., I (...) 98/21, L.).

Znamienne jest, iż powódka nie złożyła odwołania od wypowiedzenia jej warunków płacy a sama złożyła wniosek o rozwiązanie stosunku pracy w związku z przejściem na emeryturę.

Z niespornych dowodów przeprowadzonych podczas trwania procesu tj. wiarygodnych i niekwestionowanych zeznań M. B., J. C., D. K. i zeznań pozwanej M. U. jednoznacznie wynika, że w pozwanym urzędzie pracują osoby w wieku przedemerytalnym a nawet emerytalnym oraz osoby zamieszkałe poza gminą D..

Niewątpliwie podczas bardzo krótkiego miesięcznego okresu współpracy powódki z nową panią burmistrz, brak było właściwego porozumienia i zaufania a obustronne relacje świadczyły o braku woli wzajemnej współpracy.

Judykatura słusznie akcentuje, że jeśli pracownicy wypełniają tak samo jednakowe obowiązki, ale traktowani są nierówno ze względu na przyczyny określone w art. 11 ³ KP to są dyskryminowani (art. 18 ^3a § 1KP). Jeżeli jednak nierówność nie jest podyktowana zakazanymi przez ten przepis kryteriami, wówczas dochodzi tylko do naruszenia zasady równych praw (równego traktowania) pracowników, o której stanowi art. 11 ² KP, a nie do naruszenia zakazu dyskryminacji z art. 11 ³KP. Oznacza to, że przepisy KP odnoszące się do dyskryminacji nie mają zastosowania w razie nierównego traktowania niespowodowanego przyczyną (kryterium) uznaną za podstawę dyskryminacji (por. wyr. SN z 13.3.2024 r., (...) 52/23, L.).

Konsekwencją naruszenia art. 11 ² KP jest to, że z mocy ustawy pracownik otrzymujący dotychczas gorsze świadczenia ma roszczenie o uzupełnienie ich do poziomu wyższego.

Naturalnie prace o jednakowej wartości to zadania, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.

W wyroku Sądu Najwyższego z 18 września 2014 r., (III PK 136/13, OSNP 2016 Nr 2, poz. 17 z glosą P. Prusinowskiego, OSP 2015 Nr 9, poz. 85) przyjęto, że naruszenie przez pracodawcę zasady równego traktowania w zatrudnieniu (art. 11 ² k.p.), niestanowiące dyskryminacji (art. 11 ³ k.p.), uzasadnia roszczenie o zapłatę wyrównania tego świadczenia (art. 18 § 3 k.p.). Niemniej Sąd dopuścił także możliwość zbiegu podstaw prawnych, to jest art. 471 k.c. w związku z art. 300 k.p. W dalszych rozważaniach dał pierwszeństwo pierwszej z wymienionych.

Zatem już wstępne założenia ujawniają możliwość wykorzystania różnych podstaw odpowiedzialności, przy czym winny być one adekwatne w odniesieniu do zgłoszonej przez pracownika podstawy faktycznej, bo przecież iura novit curia. Przeto w przypadku żądania li tylko ryczałtowego odszkodowania (nie mniejszego niż minimalne wynagrodzenie za pracę) z racji naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu wystarczające do zaspokojenia żądania pracownika będą przepisy Kodeksu pracy. Natomiast w przypadku, gdy uprawniony akcentuje od początku, że przepisy prawa, na podstawie których ukształtowano wysokość jego wynagrodzenia za pracę, naruszają zasadę równego traktowania w zatrudnieniu (art. 18 § 3 k.p.) i tego rodzaju teza znajduje także swe odzwierciedlenie w art. 78 § 1 k.p., to aktualna linia orzecznicza Sądu Najwyższego akceptuje posiłkowe odwołanie się do art. 471 k.c. w związku z art. 300 k.p. Wynika to z faktu, że skoro przyczyną naprawienia szkody jest niewykonanie przez pracodawcę ciążącego na nim, a wynikającego z przepisów prawa pracy, zobowiązania równego traktowania pracowników w zatrudnieniu, to za pomocą tego narzędzia dochodzi do przywrócenia stanu zgodnego z prawem, zaś przytoczone przez pracownika fakty powinny ujawniać zakres żądanego odszkodowania, to jest czy obejmuje ono tylko następstwa rzeczywistej straty, czy też pracownik zamierza kompensować także utracone korzyści. Zakres tego żądania może mieć także wpływ na reguły ciężaru dowodu, bowiem o ile to pracodawca winien wykazać, że dyferencjacja praw wynikała z obiektywnej przesłanki, o tyle dalsze sięganie przez pracownika do środków kompensacji szkody może w tym zakresie (ponad okoliczności wynikające z art. 78 § 1 i art. 18 § 3 k.p.) uzasadniać konwersję tego ciężaru na stronę pracownika.

W aktualnym orzecznictwie Sądu Najwyższego dominuje pogląd, zgodnie z którym art. 18 ^3d k.p. stanowi podstawę prawną do zasądzenia odszkodowania z racji naruszenia zasady równego traktowania, bez konieczności wykazywania, że doszło do dyskryminacji (uchwała Sądu Najwyższego z dnia 24 sierpnia 2023 r., III PZP 1/23, OSNP 2024 Nr 7, poz. 68; wyroki Sądu Najwyższego z dnia 28 sierpnia 2024 r., I PSKP 15/24, OSNP 2025 Nr 2, poz. 15; z dnia 8 maja 2024 r., (...) 2/24, LEX nr 3711943; 17 kwietnia 2024 r., (...) 4/24, LEX nr 3705069; 9 stycznia 2024 r., I PSKP 39/22, OSNP 2024 Nr 6, poz. 60; z dnia 6 grudnia 2023 r., (...) 31/22, LEX nr 3645256).

Nie stanowi dyskryminacji w zatrudnieniu z art. 11 ³ Kodeksu pracy nierówność niepodyktowana przyczynami uznanymi za dyskryminujące, nawet jeżeli pracodawcy można przypisać naruszenie zasady równego traktowania pracowników (art. 11 ² k.p.).

Porównanie sytuacji prawnej pracownika w ramach art. 11 ² może nastąpić tylko w obrębie tego samego pracodawcy (wyr. SN z 15.11.2013 r., III PK 20/13, OSNP 2014, Nr 10, poz. 143).

Sąd w pełni podziela trafne stanowisko Sądu Najwyższego wyrażone w wyroku z 13.11.2019 r., (II PK 47/18, OSNP 2020, nr 10, poz. 105), iż istotne jest także to, że sądy pracy nie mogą korygować wysokości wynagrodzenia za pracę obniżonego prezydentowi miasta przez radę miasta, jeżeli zostało ono ustalone w wartościach mieszczących się w granicach ("widełkach") wyznaczonych przepisami prawa pracy, chyba że dochodzi do naruszenia zasady godziwego wynagradzania pracowników za wykonywanie tej samej pracy (art. 11 ³ w związku z art. 18 ^3b § 1 pkt 2 k.p.) lub do dyskryminacji płacowej z przyczyn kodeksowo uznanych za dyskryminujące pokrzywdzonego pracownika (art. 11 ³ w związku z art. 18 ^3a i art. 18 ^3b § 1 pkt 2 k.p.).

Sąd Najwyższy w cytowanym wyżej wyroku zwrócił uwagę, że zasada równego płacowego traktowania pracowników dotyczy prawa do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości (art. 18 ^3c k.p.), tyle że w pozwanym urzędzie jest tylko jedno kierownicze stanowisko pracy prezydenta miasta, którego wynagrodzenie nie poddaje się ocenie według dyspozycji wymienionego przepisu prawa pracy. W szczególności w judykaturze przyjmuje się, że porównanie sytuacji prawnej, w tym wysokości pracowniczych wynagrodzeń, według zasady równego traktowania w zatrudnieniu (art. 11 ² k.p.), w tym równego wynagradzania za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości (art. 18 ^3c k.p.), może nastąpić tylko w obrębie tego samego pracodawcy, ze względu na różne się obszary działania lub kręgi odbiorców, zróżnicowaną specyfikę pracy, zasoby kadrowe, metody zarządzania, kondycję finansową pracodawców itp. (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 15 listopada 2013 r., III PK 20/13, OSNP 2014 Nr 10, poz. 143). Taki stan rzeczy wyklucza porównywanie obniżonego skarżącemu wynagrodzenia za pracę do wysokości wynagrodzenia prezydentów innych miast o porównywalnym obszarze lub liczbie mieszkańców ani do wysokości wynagradzania wójtów urzędów sąsiedzkich gmin, które to gminy nie są pracodawcami skarżącego, choćby pobierali oni - według twierdzeń skarżącego - wyższe wynagrodzenia za pracę świadczoną na innych stanowiskach pracy oraz u innych pracodawców. Równocześnie odmienne podstawy prawne zatrudniana urzędników samorządowych w ramach tego samego urzędu (pozwanego pracodawcy) w żadnym razie nie usprawiedliwiają wyższego wynagradzania pracowników zatrudnionych na podstawie powołania lub umowy o pracę w porównaniu do niższej płacy przełożonego kierownika (prezydenta) pozwanego urzędu miasta.

Słusznie wskazał Sąd Najwyższy, że zwierzchnik służbowy nie może być niżej wynagradzany od jego podwładnych według zasady godziwego wynagrodzenia za pracę (art. 13 w związku z art. 78 k.p. do którego odsyła art. 20 ust. 1 ustawy z dnia 22 marca 1990 r. o pracownikach samorządowych, który stanowi, że pracownikowi samorządowemu przysługuje wynagrodzenie stosowne do zajmowanego stanowiska oraz posiadanych kwalifikacji zawodowych i art. 18 ust. 2 pkt 2 ustawy o samorządzie gminnym), które ustala się z uwzględnieniem kodeksowych kryteriów wyznaczonych przez kierowniczy rodzaj wykonywanej pracy, kwalifikacje wymagane do wykonywania funkcji prezydenta miasta, ilość i jakość pracy oraz podwyższony zakres odpowiedzialności z tytułu wykonywanych obowiązków.

Konkretną wysokość wynagrodzenia w szerokim tego słowa znaczeniu w przypadku osób zatrudnionych na podstawie powołania określają: –wójt (burmistrz, prezydent miasta) w stosunku do swoich zastępców oraz skarbnika gminy. Nie oznacza to jednak dowolności, a określenie wynagrodzenia skarbnika powinno odpowiadać zasadom wynikającym z powoływanych wyżej przepisów.

Zdaniem sądu bezpośrednią przyczyną decyzji o wypowiedzeniu powódce wysokości wynagrodzenia była odmowa wykonania przez powódkę polecenia służbowego burmistrz dotycząca przegotowania projektu uchwały rady miasta podnoszącego wynagrodzenie burmistrza oraz brak konsultowania z aktualną burmistrz inwestycji a posiłkowanie się opinią byłego burmistrza i niewłaściwe odnoszenie się powódki do pani burmistrz.

Skutkiem uchwalenia przez radę miasta wynagrodzenia obecnej burmistrz, poniżej poziomu poprzedniego burmistrza i odmowy powódki przegotowania projektu uchwały podnoszącej to wynagrodzenie, było znaczne obniżenie wynagrodzenia powódki na stanowisku skarbnika miasta.

Zatem podstawą zmniejszenia wynagrodzenia powódce nie był jej wiek czy jej miejsce zamieszkania a ocena jej pracy i stosunku do pani burmistrz.

Przeprowadzona reorganizacja urzędu i likwidacja stanowisk kierowniczych, pociągnęła za sobą pozbawienie dodatków funkcyjnych a nie obniżanie wynagrodzenia zasadniczego o połowę.

Jeżeli chodzi o nierówne traktowanie w zatrudnieniu, to porównanie sytuacji prawnej pracownika w ramach art. 11 ² k.p. może nastąpić tylko w obrębie tego samego pracodawcy (wyr. SN z 15.11.2013 r., III PK 20/13 , OSNP 2014, Nr 10, poz. 143).

Faktem jest, iż powódka nie wskazała pracowników z którymi porównuje swoją sytuację płacową a którzy wykonywali by jednakowe obowiązki w stosunku do obowiązków powódki jako skarbnika gminy.

Należy zgodzić się z orzecznictwem Sądu Najwyższego, że w sytuacji gdy pozwanym urzędzie jest tylko jedno kierownicze stanowisko pracy np. skarbnika gminy, którego wynagrodzenie nie poddaje się ocenie według dyspozycji przepisu art. 11 ² k.p., to w żadnym razie nie usprawiedliwia wyższego wynagradzania pracowników zatrudnionych na podstawie powołania lub umowy o pracę w porównaniu do niższej płacy przełożonego np. kierownika (prezydenta) a w przedmiotowym przypadku skarbnika gminy. Zwierzchnik służbowy nie może być niżej wynagradzany od jego podwładnych według zasady godziwego wynagrodzenia za pracę (art. 13 k.p. w związku z art. 78 k.p. i art. 18 ust. 2 pkt 2 ustawy o samorządzie gminnym), które ustala się z uwzględnieniem kodeksowych kryteriów wyznaczonych przez kierowniczy rodzaj wykonywanej pracy, kwalifikacje wymagane do wykonywania funkcji prezydenta miasta (analogicznie skarbnika gminy), ilość i jakość pracy oraz podwyższony zakres odpowiedzialności z tytułu wykonywanych obowiązków (tak: SN w Wyroku z 13.11.2019 r., II PK 47/18, OSNP 2020, nr 10, poz. 105).

W rozpoznawanej sprawie powódka wykazała, iż ukształtowanie jej wynagrodzenia zasadniczego na stanowisku skarbnika gminy na poziomie 4300 zł , było niższe od wynagrodzenia zasadniczego jej zastępcy, czy sekretarza gminy, kierownika ds. kontroli czy stanowisk do spraw księgowości i było ukształtowane na poziomie pomocy administracyjnej czy gońca a w publicznych ogłoszeniach pozwanego urzędu o zatrudnieniu skarbnika wskazywano wynagrodzenie w przedziale 8000 do 11000 zł.

Zatem w ocenie sądu doszło do nierównego traktowania powódki w zakresie jej wynagrodzenia.

W wyżej cytowanym wyroku z 13.11.2019 r. Sąd Najwyższy wskazał, iż sąd powinien rozważyć skorygowanie wysokości dochodzonego odszkodowania z tytułu politycznej dyskryminacji płacowej (podobnie z tytułu nierównego traktowania) do wysokości najniższej prawem przewidzianej stawki minimalnego wynagrodzenia za pracę (art. 18 ^3d k.p.), mając na uwadze, że skarżący pozwał urząd miasta, i takim złożonym układzie procesowym istotna dla powódki powinna być przede wszystkim satysfakcja moralna uzyskana z potencjalnego potwierdzenia nierównego jej traktowania.

W aktualnym orzecznictwie Sądu Najwyższego dominuje pogląd, zgodnie z którym art. 18 ^3d k.p. stanowi podstawę prawną do zasądzenia odszkodowania z racji naruszenia zasady równego traktowania, bez konieczności wykazywania, że doszło do dyskryminacji.

W ocenie sądu odszkodowanie wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia powódki, jest adekwatne do rozmiaru szkody powódki związanej z naruszeniem zasady równego traktowania i jej krzywd niemajątkowych, w postaci stresu i zaburzeń nastroju.

W sytuacji gdy to powódka sama złożyła prośbę o rozwiązanie umowy o pracę z dniem 30.09.2025 r. z powodu przejścia na emeryturę i nie odwołała się od wypowiedzenia jej warunków płacy, to nie nabycie przez powódkę przyszłej nagrody jubileuszowej oraz różnica jej byłego wynagrodzenia w stosunku do pobieranej emerytury, nie ma adekwatnego związku z nierównym jej traktowaniem. Ponadto powódka do końca swojego zatrudnienia otrzymywała wynagrodzenie w dotychczasowej wysokości, jak przed wypowiedzeniem warunków płacy, więc nie jest zasadne wyrównywanie jej wynagrodzenia.

Mając na względzie powyższe sąd na podstawie przepisu art. 18 ^3d k.p. zasądził na rzecz powódki odszkodowanie w wysokości jej jednomiesięcznego wynagrodzenia w kwocie 13 608 zł wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia wniesienia pozwu i oddalił powództwo w pozostałym zakresie.

O kosztach procesu orzeczono na podstawie art. 98 § 1 i 3 k.p.c. i § 9 ust. 1 pkt. 2 w zw. z § 2 pkt. 6 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości w sprawie opłat za czynności radców prawnych z 22 października 2015 r. (Dz.U. z 2023 r. poz. 1935 ze zm.), proporcjonalnie do wyniku procesu, zasadzając od powódki na rzecz pozwanego urzędu kwotę 2625,50 zł (powódka przegrywa proces w 82,29 % wygrywa w 17,71 % , wynagrodzenie pełnomocnika pozwanego to 4050 zł minus 17,71% = 3332,75 zł , wynagrodzenie pełnomocnika powódki 4050 zł minus 82,29% = 717,25 zł , po zbilansowaniu 3332,75 zł minus 717,25 zł = 2625,50 zł), tytułem kosztów procesu wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie do dnia uprawomocnienia się orzeczenia do dnia zapłaty.

(-) M. O.